Mitarbeiter über Social Media gewinnen

verfasst von zvoove, 14.03.2018
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Bewerber online erreichen

Die Mitarbeitersuche beschränkt sich längst nicht mehr auf Print-Anzeigen oder Mitarbeiterempfehlungen. So überreizt die Schlagworte Digitalisierung und Fachkräftemangel auch sein mögen: Sie haben Auswirkungen auf die Rekrutierung von Mitarbeitern. E-Recruiting ist mittlerweile ein unverzichtbares Instrument in der Mitarbeiterakquise: Rund 7,5 Millionen Stellenanzeigen haben deutsche Unternehmen einer Studie zufolge 2016 online geschaltet: Am beliebtesten ist die Kombination aus klassischen Online-Stellenbörsen und sozialen Netzwerken. 61 % der Unternehmen nutzen Unternehmensprofile in den sozialen Medien für ihr Recruiting. Dass sich die eigene Zielgruppe im Social Web bewegt, ist Statistiken zufolge wahrscheinlich: Facebook verzeichnet allein in Deutschland 31 Millionen Nutzer. Die Karrierenetzwerke XING und LinkedIn verfügen über knapp 9 Millionen User. Instagram – vor allem bei jüngeren Internetusern beliebt – erfreut sich 7 Millionen Nutzern, YouTube und Google+ nutzen etwa 6 Millionen Menschen in Deutschland. Für den Microblogging-Dienst Twitter begeistern sich rund 1 Millionen aktive Nutzer. Der beliebteste Messenger-Dienst ist trotz Datenschutzbedenken WhatsApp mit 37 Millionen Nutzern.

 

Wo ist meine Zielgruppe unterwegs?

In welchen Kanälen die eigene Zielgruppe unterwegs ist, sollte vorab in einer Zielgruppenanalyse eruiert werden (Social Media Strategie). Agenturen wie tobesocial veröffentlichen regelmäßig Zahlen zur Social-Media-Nutzung: Welche Plattformen sind für welche Altersgruppe interessant? Über welchen Bildungsabschluss verfügen die Nutzer? Ist ein Unternehmen bspw. auf Azubi-Suche, eignen sich Netzwerke mit jungen Nutzern. Für Fachkräfte mit langjähriger Berufserfahrung sind andere Plattformen interessant. 

WhatsApp

  • 90 % der Nutzer sind zwischen 16 und 29 Jahre alt 
  • 73 % gehören zur Altersgruppe der 30- bis 44-Jährigen 
  • 53 % sind zwischen 45 und 59 Jahre alt 
  • 39 % der WhatsApp-Nutzer verfügen über einen Hauptschulabschluss 
  • 72 % haben einen mittlere Reife 
  • 65 % haben Abitur, sind Studenten oder haben studiert 

YouTube

  • 16-29 Jahre: 87 % 
  • 30-44 Jahre: 70 % 
  • 45-59 Jahre: 46 % 
  • Hauptschulabschluss: 35 % 
  • mittlerer Schulabschluss: 61 % 
  • Abitur/Studium: 65 % 

Facebook

  • 16-29 Jahre: 79 % 
  • 30-44 Jahre: 55 % 
  • 45-59 Jahre: 29 % 
  • Hauptschulabschluss: 37 % 
  • mittlerer Schulabschluss: 49 % 
  • Abitur/Studium: 48 % 

XING

  • 16-29 Jahre: 11 % 
  • 30-44 Jahre: 22 % 
  • 45-59 Jahre: 10 % 
  • Hauptschulabschluss: 2 % 
  • mittlerer Schulabschluss: 8 % 
  • Abitur/Studium: 21 % 

LinkedIn:

  • 16-29 Jahre: 5 % 
  • 30-44 Jahre: 7 % 
  • 45-59 Jahre: 6 % 
  • Hauptschulabschluss: 2 % 
  • mittlerer Schulabschluss: 2 % 
  • Abitur/Studium: 10 % 

Instagram

  • 16-29 Jahre: 36 % 
  • 30-44 Jahre: 11 % 
  • 45-59 Jahre: 3 % 
  • Hauptschulabschluss: 5 % 
  • mittlerer Schulabschluss: 10 % 
  • Abitur/Studium: 11 % 

Twitter

  • 16-29 Jahre: 17 % 
  • 30-44 Jahre: 10 % 
  • 45-59 Jahre: 7 % 
  • Hauptschulabschluss: 5 % 
  • mittlerer Schulabschluss: 9 % 
  • Abitur/Studium: 11 %

 

Best-Practice-Beispiel Employer Branding

Wie ein Hersteller von Abfüllanlagen einen attraktiven Social-Media-Auftritt aufbauen kann, zeigt die Krones AG: Auf Facebook erreicht sie über 100.000 Abonnenten und „Gefällt mir“-Angaben. Auch in den anderen Kanälen sind die Zahlen hoch. Was noch wichtiger ist: Die Nutzer interagieren regelmäßig. Der Krones AG gelingt es, mit technischen und für Außenstehende trockenen Inhalten eine breite Maße an Nutzern zu erreichen. Wie macht sie das? 

  • Gesicht zeigen: Die Krones AG lässt ihre Mitarbeiter zu Wort kommen. Eindrücke aus dem Unternehmensalltag und von besonderen Veranstaltungen werden fotografisch festgehalten. 
  • Storytelling: Mitarbeiter erzählen von ihrem Arbeitsalltag und lassen dabei auch persönliche und kuriose Momente einfließen. Im Blog gibt es neben den Kategorien „Technologie“ und „Events“ eine eigene Kategorie „Menschen“, in der Mitarbeiter und Unternehmensvertreter zu Wort kommen. Für Ausbildungsinteressierte gibt es einen eigenen Azubi-Blog. Azubis berichten, was sie zur Verbesserung des Druckluft-Systems beitragen, eine amerikanische Praktikantin erzählt von ihrem Praktikum in Rosenheim, Mitarbeiter schildern ihre Erfahrungen auf Recruiting-Messen… 
  • Content-Variation: Die Inhalte sind informativ und inspirierend. Damit es spannend bleibt, wird der Content variiert: Fotos, Mitarbeiterzitate, Blogartikel, Zeitungsartikel und Videos zeigen, was die Mitarbeit im Unternehmen besonders macht. Im Dezember gab es z. B. einen Video-Adventskalender auf Facebook: Jeden Tag berichteten Krones-Mitarbeiter aus unterschiedlichen Positionen/Abteilungen über ihren Arbeitsplatz. 
  • Hinter die Kulissen blicken: Wie es am neuen Arbeitsplatz aussieht, zeigt Krones auf Instagram und Pinterest. Auf Pinterest gibt es z. B. eine eigene Kategorie für den Unternehmensstandort, um potenziellen Mitarbeitern den neuen Arbeitsort schmackhaft zu machen. 
  • Zielgruppendifferenzierung: Unterschiedliche Zielgruppen werden unterschiedlich angesprochen: Auf YouTube gibt es Kategorien für Technologie- und Produktinteressierte (Technologie, Bier und Brauen), Mitarbeiter und potenzielle Bewerber (Karriere, Wir über uns), Brancheninteressierte und potenzielle Kunden (Veranstaltungen). Ähnlich kategorisiert sind auch die Pins auf Pinterest. 
  • Stellenanzeigen nicht nur klassisch: Stellenanzeigen findet man nicht nur auf der Karriereseite, sondern auch auf Facebook: Auch hier wird zwischen den Zielgruppen „Berufserfahrene“, „Studenten“, „Hochschulabsolventen“ und „Schüler“ klar differenziert. Die Anzeigen werden nicht nur im klassischen Textformat hochgeladen: Es gibt z. B. auch Video-Anzeigen – die nicht unbedingt aufwendig produziert werden müssen. 
  • Call-to-Action und Nutzeransprache: Potenzielle Bewerber werden direkt angesprochen und per Call-to-Action zur Karriereseite oder weiteren Informationen weitergeleitet. Wie Unternehmen ihr Recruiting für Kandidaten spannend gestalten können, zeigt auch das Beispiel von Heineken („Go Places“).

 

 

Fazit

Die sozialen Medien bieten für Unternehmen eine Möglichkeit, potenzielle Bewerber zu erreichen: Immer mehr – vor allem jüngere – Nutzer sind online im Social Web unterwegs. Eine Zielgruppenanalyse hilft dabei, das Nutzerverhalten der Zielgruppe zu analysieren und erfolgsversprechende Kanäle zu identifizieren. Ein gelungener Social-Media-Auftritt zeichnet sich dadurch aus, dass er für potenzielle Bewerber interessant ist und einen Mehrwert bietet. Die Zielgruppenansprache erfolgt differenziert. 

Quelle Foto: ©  Elnur/ Fotolia 

   

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