Personalpolitik umfasst betriebliche Handlungen und Entscheidungen, die auf ausgerichtet sind und die strukturieren (z. B. zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern oder den Arbeitnehmern untereinander). Um personalpolitische Ziele zu erreichen, werden gefällt, z. B. über das Angebot betriebliches Ausbildungsplätze oder zu betriebsinternen Karrieremöglichkeiten. Diese können in oder Leitsätzen formuliert sein. Die Grundsatzentscheidungen sind Teil der , die ihrerseits in eine Unternehmensstrategie eingebettet ist: Die Personalstrategie ist eng mit strategischen Unternehmenszielen verbunden und soll gewährleisten, dass wettbewerbsstrategische Anforderungen an das Personal erfüllt werden. Sie beschäftigt sich mit der Frage, welche Ziele und Maßnahmen personalseitig notwendig sind, um personalwirtschaftliche Herausforderungen zu bewältigen und geschäftliche Ziele zu erreichen.
Neben Grundsatzentscheidungen können auch personelle in den Bereich der Personalpolitik fallen: Durch sie werden Grundsatzentscheidungen in den einzelnen Unternehmensbereichen ausagiert. Personalpolitische Angelegenheiten finden sich in den Gestaltungsbereichen des wieder, zum Beispiel im Bereich Arbeitszeitpolitik, Einsatz- und Beschaffungspolitik, Entwicklungs- und Sozialpolitik, Entgeltpolitik, Führungsleitlinien und Leitlinien für die Zusammenarbeit.
Verschiedene externe können die Personalpolitik beeinflussen, zum Beispiel ökonomische und gesellschaftliche Rahmenbedingungen, die Arbeitsmarktsituation und das Arbeitsrecht sowie technologische Entwicklungen. Auch organisatorische Einflüsse, z. B. die Stellung der Personalpolitik im Organisationsaufbau, und die Rentabilität des Unternehmens spielen eine Rolle (z. B., um finanzielle Ressourcen für die Leistungs- und Sozialpolitik aufzubringen).
Inhalte und Ziele der Personalpolitik
Die Personalpolitik übernimmt eine Vermittlungsfunktion, da es bei ihrer Umsetzung zu Interessenkonflikten kommen kann, z. B. zwischen der Unternehmensleitung, die nach
Gewinnmaximierung strebt, und den Mitarbeitern, die ein hohes Einkommen erzielen wollen. Inhaltlich beschäftigt sich die Personalpolitik zum Beispiel mit der Entgelt- und Beförderungspolitik, mit Fragen zur Erfolgsbeteiligungen und zur Altersversorgung sowie zur betrieblichen Mitbestimmung. Gegenstand der Personalpolitik ist u.a. die Förderung von Mitarbeitern, die Laufbahn- und Nachwuchsplanung, die Festlegung von Prinzipien zur Personalauswahl und Mitarbeiterbeurteilung sowie die Verhandlung mit dem Betriebsrat.
Personalpolitische Ziele spielen in die Realisierung von Unternehmenszielen ein, indem sie bspw. zur Leistungsförderung der Mitarbeiter beitragen:
- Leistungsbereitschaft: Personalpolitische Maßnahmen tragen zur Erhöhung der Leistungsbereitschaft von Mitarbeitern bei, zum Beispiel durch einen effektiven Führungsstil. Anreizsysteme und Incentives können sich positiv auf die Leistungsbereitschaft auswirken – dies lässt sich mittels Performance-Kennzahlen überprüfen. Bei der Ausgestaltung der Anreize können Motivationstheorien hilfreich sein, die zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation differenzieren und die Leistungsmotivation untersuchen.
- extrinsische Motivation: Eine Handlung ist extrinsisch motiviert, wenn sie aufgrund einer antizipierten Belohnung, zur Sicherung von Vorteilen oder zur Vermeidung von Bestrafung/Nachteilen erfolgt. Eine Quelle extrinsischer Motivation ist das externe Selbstverständnis der Person (ihre soziale Rolle und die damit verbundenen Aufgaben und Anforderungen). Auch die Verinnerlichung externer Ziele, die zielorientiertes Handeln motivieren, können eine Quelle der extrinsischen Motivation darstellen.
- intrinsische Motivation: Eine intrinsisch motivierte Handlung erfolgt aus einem inneren Antrieb der Person, zum Beispiel Interesse oder Neugier. Die Person vollführt die Tätigkeit um ihrer selbst willen und nicht allein aufgrund von externen Umweltanreizen wie einer erwarteten Belohnung. Das interne Selbstverständnis stellt eine wichtige Quelle für das Handeln nach eigenen Idealen und Werten dar.
- Leistungsmotivation: Leistungsmotivation zeigt sich in dem Bestreben und Willen einer Person, Aufgaben erfolgreich zu lösen und die eigene Leistung zu steigern oder hoch zu halten. Beeinflusst wird die Leistungsmotivation durch die Eigenschaften einer Person, situative Faktoren/Anregungen und das Leistungsmotiv (das Streben einer Person, ihre Leistung zu messen und ggf. zu steigern). Erfolgreiche Leistungen werden bspw. durch Affekte wie Freude oder Stolz begleitet. Der erwartete Erfolg oder Misserfolg können handlungsleitend werden: Die Person vergleich ihre Leistung mit dem bisherigen Leistungsniveau oder mit Leistungen anderer. Die Fachliteratur differenziert zwischen erfolgsmotivierten und misserfolgsmotivierten Menschen: Erstere suchen nach Herausforderungen und beurteilen Anforderungen tendenziell realistischer. Erfolge führen sie eher auf innere Faktoren (z. B. Leistung) zurück, Misserfolge werden externalisiert. Misserfolgsmotivierte Personen fürchten Misserfolge und schreiben sie eher dem eigenen Versagen zu, Erfolge werden vor allem mit äußeren Umständen attribuiert.
- Leistungsfähigkeit und Leistungsmöglichkeiten: Ein zentrales Ziel der Personalpolitik ist die Steigerung der Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer. Dazu werden z. B. Maßnahmen der Personalentwicklung eingesetzt und Unternehmensprozesse leistungsförderlich gestaltet, um vorhandenes Leistungspotenzial im Unternehmen zu nutzen und das Erzielen optimaler Arbeitsergebnisse zu fördern. Dazu gehört z. B., leistungsförderliche Rahmenbedingungen zu schaffen, die produktives Arbeiten erleichtern und leistungsmindernde Störungen (z. B. Lärmbelästigung) beseitigen.
- Arbeitsplatzgestaltung: Arbeitsplätze eines Unternehmens werden leistungsfördernd und unter Berücksichtigung physischer und psychischer Faktoren gestaltet. Dabei soll sowohl eine Über- als auch eine Unterforderung von Arbeitnehmern vermieden werden. Leistungsvoraussetzungen und Fähigkeiten der Mitarbeiter werden bei der Arbeitsplatzgestaltung berücksichtigt, um z. B. eine Steigerung von Produktivität und Leistungsbereitschaft zu ermöglichen und Arbeitsunfälle oder Berufskrankheiten durch Vermeidung gesundheitlicher Risiken zu minimieren. Bei der Arbeitsplatzgestaltung werden verschiedene Aspekte berücksichtigt, zum Beispiel Arbeitsmittel (Büromaterial, Werkzeuge usw.), Arbeitsumgebung (Lärm…), Arbeitsinhalte (Anforderungen, Belastungswechsel…), Arbeitsplatz (z. B. Raumabmessung, Schreibtisch), Arbeitsorganisation (Arbeitszeit, Arbeitsteilung etc.).
- Performance-Management: Um Optimierungspotenzial in der Performance von Mitarbeiter, Mitarbeitergruppen oder Abteilungen aufzudecken, werden z. B. Performance-Management-Systeme zur Beurteilung von Leistungsfähigkeit und Leistungsergebnissen eingesetzt. Die Bewertung erfolgt bspw. anhand von Kennzahlen zur Erfolgs- und Leistungsbeurteilung und anhand weicher Faktoren (z. B. Mitarbeiterzufriedenheit). Eine Betrachtung der Performance-Indikatoren im Zusammenhang kann dabei helfen, Wechselwirkungen zu erkennen und Zielkonflikte zu identifizieren. Ein Performance-Management-System ist z. B. die Balanced Scorecard von Robert Kaplan und David Norton. Das mehrdimensionale Controlling-Instrument integriert vier verschiedene Dimensionen: Die Finanzperspektive, die Kundenperspektive, die interne Prozessperspektive und die Entwicklungsperspektive. Weitere Systeme sind bspw. der Skandia Navigator von Leif Edvinsson zur Bewertung des intellektuellen Kapitals, das **EQFM-Modell **für Business Excellence zur Selbstbewertung von Unternehmen oder die Performance Pyramide von Cross und Lynch zur Leistungsmessung und Unternehmenssteuerung.
Fazit
Personalpolitik befasst sich mit HR-Angelegenheiten und betrieblichen Handlungen, die auf personalpolitische Ziele ausgerichtet sind. Sie strukturiert die Beziehungen zwischen Akteuren im Unternehmen, z. B. zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern oder auch Arbeitnehmern und ihrer Arbeit. Um personalpolitische Ziele zu erreichen, werden Grundsatzentscheidungen gefällt, die z. B. über personelle Einzelentscheidungen durch Vorgesetzte umgesetzt werden. Inhalte der Personalpolitik sind etwa Fragen zur Erfolgsbeteiligungen und zur Altersversorgung, Prinzipien zur Personalauswahl und Mitarbeiterbeurteilung sowie zur Laufbahn- und Nachwuchsplanung. Zu den Zielen der Personalpolitik gehört die Steigerung von Leistungsbereitschaft, Leistungsmöglichkeiten und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter.
