Commitment

Der Begriff Commitment bedeutet wörtlich übersetzt „Bindung“ oder „Verpflichtung“, weshalb man in personalwirtschaftlichen Zusammenhängen auch von der Mitarbeiterbindung spricht. Sie beschreibt das Ausmaß der Identifikation von Mitarbeitern gegenüber einer Organisation und die Akzeptanz der Unternehmenskultur. Ein starkes Commitment spiegelt sich in einer besonders loyalen Arbeitsweise wider, daher ist die Haltung des „sich verpflichtet Fühlens“ in diesem Kontext stark positiv besetzt. Commitment lässt sich grundsätzlich in drei Ebenen unterteilen:

• Die affektive Ebene – beinhaltet die emotionale Verbindung zu einem Unternehmen
• Die normative Ebene – beinhaltet die Akzeptanz der Unternehmenskultur
• Die kalkulative** **Ebene – beinhaltet die Überzeugung, bei einem Unternehmenswechsel Nachteile in Kauf nehmen zu müssen

Im Kampf um geeignetes Personal hat die Bedeutung von Commitment in den vergangenen Jahren immer mehr an Bedeutung gewonnen. Die voranschreitende Talent-Verknappung zwingt Unternehmen dazu, in effektive Employee Engagement-Maßnahmen zu investieren, um die Mitarbeiterbindung zu steigern und eine Fluktuation (insbesondere von High Potentials) zu verhindern. Welche Maßnahmen Unternehmen im DACH-Gebiet einsetzen, um ihr Commitment voranzutreiben, schlüsselte Statista mit einer diesbezüglichen Umfrage auf: 

„Was sind geeignete Instrumente zur Mitarbeiterbindung und setzen Sie diese in Ihrem Unternehmen bereits um?“

Gutes Betriebsklima

Geeignetes Instrument: 57%

Bereits eingesetzt: 47%

Flexible Arbeitszeiten

Geeignetes Instrument: 46%

Bereits eingesetzt: 43%

Marktgerechte Entlohnung

Geeignetes Instrument: 44%

Bereits eingesetzt: 38%

Interessante Aufgaben

Geeignetes Instrument: 38%

Bereits eingesetzt: 36%

Beschäftigungssicherheit

Geeignetes Instrument: 38%

Bereits eingesetzt: 37%

Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Geeignetes Instrument: 32%

Bereits eingesetzt: 36%

Gute Karriereperspektiven

Geeignetes Instrument: 34%

Bereits eingesetzt: 22%

Mobile Arbeit (Homeoffice, Arbeiten von Unterwegs)

Geeignetes Instrument: 25%

Bereits eingesetzt: 25%

Betriebliche Zusatzleistung

Geeignetes Instrument: 25%

Bereits eingesetzt: 32%

Personalentwicklung

Geeignetes Instrument: 22%

Bereits eingesetzt: 22%

Differenziertes Führungsverhalten

Geeignetes Instrument: 15%

Bereits eingesetzt: 16%

Reputation des Arbeitgebers

Geeignetes Instrument: 15%

Bereits eingesetzt: 19%

Maßnahmen zur Gesundheitsförderung

Geeignetes Instrument: 15%

Bereits eingesetzt: 24%

Die Identifikation von Mitarbeitern hat einen nachweislichen Einfluss auf die erbrachte Arbeitsleistung: Produktivität, Arbeitsversäumnis und Mitarbeiterfluktuation lassen sich durch die gezielte Steigerung des Commitments stark beeinflussen. Auch die Bereitschaft für Veränderungsprozesse ist bei einer hohen Loyalität deutlich ausgeprägter als bei unmotivierten Mitarbeitern. Welche Faktoren dagegen häufig zur Kündigung führen, und die damit das Resultat schlechter Mitarbeiterbindung sind, hat die Karriereberatung „von Rundstedt“ untersucht. Demnach sind der häufigste Kündigungsgrund nicht ausgeglichene Überstunden (67,7%), gefolgt von schlechtem kollegialem Umfeld (64,8%). Stress, Überlastung, enge Timings und Leistungsdruck sind für 60,3 % ein Grund das Unternehmen zu verlassen. Um das zu vermeiden bieten sich folgende Maßnahmen an.

Maßnahmen zur Commitment Stärkung

Abwechslungsreiche Aufgaben

Stress bzw. Langeweile: Um weder Unter- noch Überforderung zu riskieren, muss ein gesundes Mittelmaß des Aufgabenpensums gefunden werden. Arbeitgeber sollten ihren Angestellten hierfür ausreichend Freiraum geben – allerdings immer im Hinblick auf gesteckte Ziele. In regelmäßigen Feedbackgesprächen müssen Erfolge und Fehlschläge auf der Agenda stehen, um das künftige Aufgabenvolumen und Deadlines realistisch einschätzen zu können. Zur Vermeidung von Monotonie bietet sich projektbezogene Arbeit an. Auf diese Weise haben Mitarbeiter die Möglichkeit, sich neue Fähigkeiten anzueignen. Die teamübergreifende Zusammenarbeit mit verschiedenen Menschen setzt außerdem positive neue Anreize und auch das Hinarbeiten auf ein gemeinsames Ziel wirkt oft motivierend.

Feedbackgespräche

Eine offene Feedbackkultur, in der regelmäßig das Gespräch zwischen Führungsebene und Mitarbeiter stattfindet, ist ebenfalls ein wichtiger Commitment-Baustein. In den Reflektionen sollte das Hauptaugenmerk auf Wünsche, Bedürfnisse und Optimierungsvorschlägen des Arbeitnehmers liegen. Um die sukzessive Weiterentwicklung des Mitarbeiters voranzutreiben, sollte das Feedbackgespräch ebenfalls zu Festlegung von Zielen genutzt werden. Die so vermittelte Wertschätzung schafft ein gesundes Grundvertrauen und das damit verbundene Zugehörigkeitsgefühl verstärkt die Identifikation mit dem Unternehmen.

Anreize schaffen

Wertschätzung in Form einer offenen Kommunikationskultur und positivem Feedback sind eine Seite von starkem Commitment. Andererseits darf der monetäre Aspekt nicht außer Acht gelassen werden. Eine angemessene Bezahlung, die auch Überstunden berücksichtigt, ist von ebenso großer Bedeutung für die Mitarbeiterbindung. Sobald das Gefühl aufkommt, dass die gebrachte Leistung nicht angemessen oder nur unter Wert honoriert wird, steigt das Kündigungsrisiko. Denn: Leistung muss sich lohnen.

Teambuilding

Die eingangs erwähnte Studie zeigt es ganz deutlich: Das Klima im Team spielt eine entscheidende Rolle im Aufbau des Mitarbeiter Commitments. Empfindet ein Arbeitnehmer die Zusammenarbeit mit Kollegen als Belastung, so kündigt er laut Statista in 68% der Fälle. Dieses Worst-Case-Szenario können Unternehmen vermeiden, indem Sie aktiv an einem positiven Betriebsklima arbeiten. Um den internen Zusammenhalt zu stärken, gibt es viele Möglichkeiten: Teambuildungmaßnahmen wie das gemeinsame Abendessen oder Bowling schweißen Mitarbeiter zusammen. Doch Achtung: Sofern die Stimmung ohnehin angespannt ist, könnte das Eingreifen in die Freizeit als extra Belastung empfunden werden. Eine gute Alternative ist ein regelmäßiges Jour fixe, das mit einem Arbeitsfrühstück verbunden wird. Auch ein Betriebssport-Angebot kann dabei helfen, Mitarbeiter auf anderen Ebenen zusammenzuführen und verhärtete Fronten aufzulockern. Kooperationen mit Sportvereinen sind schon lange keine Seltenheit mehr.

Flexible Arbeitszeiten

Rund 46% der Befragten empfinden flexible Arbeitszeiten als geeignete Maßnahme zur Mitarbeiterbindung. Ein kostengünstiges Instrument, das sich positiv auf die Wirtschaftlichkeit eines Unternehmens auswirken kann. Da jeder Mitarbeiter anders tickt und entsprechend zu unterschiedlichen Uhrzeiten und Bedingungen am effektivsten arbeitet, ist eine Anpassung der Arbeitszeit in den meisten Fällen von Vorteil. Arbeitnehmer wissen es zu schätzen, wenn auf ihre Bedürfnisse eingegangen wird und das Unternehmen steigert bestenfalls seine Rentabilität. Allerdings müssen Spielregeln im Voraus klar definiert werden – wie Kernarbeitszeiten, die Anwesenheit bei Meetings, Erreichbarkeit, etc.

Fortbildung

Firmen, die Talente ihrer Arbeitnehmer stärken und unterstützen, investieren nicht nur in fachliches Know-how und Commitment, sondern auch in eine starke Arbeitgebermarke. So könnte beispielsweise ein ausgewählter Mitarbeiter hinsichtlich eines branchenrelevanten Themas geschult werden und sein Wissen bei internen Workshops an die Belegschaft weitergeben. Auf diese Weise profitiert die ganze Firma von der neu gewonnenen Expertise und der geschulte Arbeitnehmer identifiziert sich stärker mit seinem Arbeitgeber. Diese Bindung kommuniziert er als „Markenbotschafter“ womöglich auch extern und unterstützt somit auch das Employer Branding.

Starke Führung

Vorgesetzte sollten idealerweise Vorbilder sein – ist das nicht der Fall, sinkt das Ausmaß der Identifikation mit dem Unternehmen. „Mitarbeiter verlassen nicht das Unternehmen – sondern ihre Vorgesetzten“ ist nicht umsonst eine geläufige Phrase. Laut einer von Statista durchgeführten Umfrage aus dem Jahr 2017 sind es folgende Aspekte, die eine gute Führungskraft ausmachen:

• Aussprechen von Wertschätzung ( 91%)
• Regelmäßiges und ehrliches Feedback (91%)
• Zeigt Interesse am Menschen hinter dem Mitarbeiter (88%)
• Überlassen von Verantwortung, Förderung durch neue fachliche      Herausforderungen (86%)
• Agiert als Mentor für Mitarbeiter (78%)
• Vermittelt die Vision des Unternehmens (78%)
• Initiiert regelmäßige Teamevents (64%)
• Lebt eine Fehlerkultur (60%)

Fazit

Die emotionale Bindung von Mitarbeitern zum Unternehmen ist  eine der günstigsten Maßnahmen zur Produktivitätssteigerung, da eine hohe Identifikation automatisch zu mehr Leistungsbereitschaft führt. Gutes Commitment ist größtenteils von der Qualität der Führungsebene abhängig, da sie den größten Einfluss auf ausschlaggebende Faktoren wie flexible Arbeitszeiten oder den Lohn hat. Um Talente und Leistungsträger langfristig an das Unternehmen zu binden, sind gutes Talent Management und Employee Engagement unumgänglich. Auf diese Weise sinkt die Fluktuationsrate und durch die Bindung von z.B. High Performern steigen parallel die Unternehmensleistungen.