Online-Assessment 

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Personaldiagnostische Eignungstests wie Assessment Center (AC) sind Instrumente der Personalauswahl. Anhand der Tests wird überprüft, ob Bewerber fachlich und persönlich für eine bestimmte Position geeignet sind. Nicht nur die Jobsuche und die Bewerbung haben sich in den Online-Bereich verlagert: Auch die Bewerberbeurteilung ist per Online-Assessment möglich. Unternehmen nutzen webbasierte Tools zur Eignungsdiagnostik, um Bewerber einzuschätzen und eine erste Vorauswahl zu treffen. Sie überprüfen, ob das Anforderungsprofil der Stelle mit dem Bewerberprofil zusammenpasst. Mithilfe von eignungsdiagnostischen Instrumenten wie dem Online-Assessment-Center stellen Personaler erfolgskritische Eigenschaften und Fähigkeiten für die Position fest und nehmen Vergleiche zwischen Bewerbern vor.

Wann ist Online-Assessment sinnvoll? 

Online-Assessment kann als Instrument für eine erste Vorqualifizierung von Bewerbern genutzt werden. Das Instrument kommt insbesondere in größeren Unternehmen oder Konzernen mit vielen Bewerbern zum Einsatz. Um zu vermeiden, dass alle Bewerber zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden, erfolgt zunächst eine Auswahl per Online-Assessment. Dadurch sparen Unternehmen Zeit und Ressourcen. Zunächst werden Bewerber, die ihren Bewerbungsunterlagen zufolge ungeeignet sind, ausselektiert. Kandidaten, die aufgrund ihres Lebenslaufs und ihrer Qualifikation grundlegend geeignet sind, werden zum Online-Assessment eingeladen. Alle Bewerber lassen sich anschließend untereinander vergleichen. Die Auswertung der Tests erfolgt meist computergestützt. Online-Assessment kann bspw. sinnvoll sein, wenn Bewerber über sehr ähnlichen Qualifikationen verfügen und/oder eine vergleichsweise geringe Berufserfahrung aufweisen (z. B. zukünftige Auszubildende, Hochschulabsolventen oder Young Professionals). Kandidaten, die sich anhand ihrer Bewerbungsunterlagen und CVs nicht ausreichend vergleichen lassen, können per E-Assessment genauer geprüft werden. Im Anschluss an das Online-Assessment sind weitere Eignungstests oder Bewerbungsgespräche möglich.

Ablauf des Online-Assessments 

Zunächst wird anhand der Bewerbungsunterlagen eine Auswahl getroffen, welche Kandidaten zum Online-Assessment eingeladen werden. Die Einladung kann per E-Mail erfolgen und einen Link zum Assessment-Test inklusive personalisierter Zugangsdaten erhalten. Ein kurzer Erklärungstext zum Ablauf und Informationen zum weiteren Bewerbungsverfahren sind sinnvoll. Der Bewerber wird darüber aufgeklärt, an welchem Termin bzw. innerhalb welcher Frist er die Prüfungen zu absolvieren hat. Meist ist für den Test ein bestimmtes Zeitlimit vorgesehen. Ggf. kann der Bewerber im Vorfeld einen Probetest absolvieren, um sich auf die Art der Aufgaben einzustellen. Er wird informiert, welche technische Ausstattung er benötigt (z. B. internetfähiger PC, bestimmte Browsereinstellungen) und welche möglichen Probleme auftreten könnten (z. B. Probleme durch die Firewall oder den Pop-up-Blocker). Personaler werten die Antworten des E-Assessments aus und vergleichen die Bewerber untereinander. Anschließend versenden sie Absagen an ungeeignete Kandidaten. Passende Bewerber durchlaufen i. d. R. weitere Stufen im Bewerbungsprozess.

Wie sind Online-Assessment-Tests aufgebaut? 

E-Assessments dienen der Überprüfung berufsbezogener Eigenschaften und Fähigkeiten von Bewerbern. Die Job-Anforderungen unterscheiden sich je nach Stelle, so dass unterschiedliche Merkmale getestet werden. Ermittelt werden vor allem erfolgskritische, anforderungsbezogene Indikatoren. Das sind zum Beispiel:

  • berufsbezogene Persönlichkeitsmerkmale: Bestimmte Eigenschaften können für eine Position wichtig oder weniger wichtig sein. Für einen Vertriebsmitarbeiter kann es bspw. von Vorteil sein, wenn er extrovertiert und kontaktfreudig ist, für einen Buchhalter sind diese Eigenschaften weniger wichtig. Oft erfolgt die Abfrage von Persönlichkeits- oder Verhaltensmerkmalen anhand von Selbsteinschätzungen: Bewerber beurteilen zum Beispiel anhand einer Skala, ob ein bestimmtes Merkmal zutrifft („trifft voll und ganz zu“, „trifft überhaupt nicht zu“…).
  • **berufsspezifisches Fachwissen: **Das berufsspezifische Fachwissen spielt im E-Assessment eine große Rolle. Um dieses zu überprüfen, können bspw. Fallstudien oder berufsbezogene Simulationen eingesetzt werden. Der Kandidat entscheidet, wie er in einer typischen Alltagssituation in seiner neuen Position reagieren würde. Wie löst er Probleme in einer konkreten Situation?
  • **Allgemeinwissen: **Für manche Berufe ist ein solides Allgemeinwissen von Vorteil. Dies kann in Wissenstests abgefragt werden. Wissenstest können auch speziell auf bestimmte Kenntnisse ausgelegt sein. Mögliche Wissensgebiete sind Politik, Wirtschaft, Naturwissenschaften, Geschichte, Geografie, Literatur, Kunst, Musik oder Sport.
  • logisches / analytisches Denken: Anhand spezieller Testaufgaben lässt sich überprüfen, ob Bewerber ein gutes logisches oder analytisches Denkvermögen aufweisen. Hier eignen sich zum Beispiel:
  • Sprachverständnis: Tests zum Sprachverständnis helfen bei der Einschätzung der verbalen Intelligenz und des Wortschatzes von Kandidaten. Anhand der Tests lässt sich bspw. überprüfen, ob Bewerber Oberbegriffe verknüpfen können, eine gute Ausdrucksfähigkeit und Sprachgefühl besitzen oder ein hohes sprachliches Einfühlungsvermögen aufweisen.
  • Fremdsprachenkenntnisse: Sind für die Position Fremdsprachenkenntnisse relevant, können auch diese anhand von Testfragen überprüft werden. In der EU gibt es einen gemeinsamen Europäischen Referenzrahmen für Sprachen: Insgesamt werden 6 Sprachniveaus aufgeführt: A1 (Anfänger), A2 (grundlegende Kenntnisse), B1 (fortgeschrittene Sprachverwendung), B2 (selbständige Sprachverwendung), C1 (fachkundige Sprachkenntnisse), C2 (annähernd muttersprachliche Kenntnisse).
  • **mathematische Fähigkeiten: **Mathematische Fähigkeiten sind für bestimmte Berufe besonders relevant, z. B. im Finanzsektor oder in der Unternehmensberatung. Die Aufgaben sind vielfältig und reichen von Sachaufgaben über Prozentrechnung bis hin zur Volumen- und Flächenberechnung.
  • berufliche Interessen: Berufliche Interessen und Motive können anhand von Fragebögen erfasst werden. Sie geben Auskunft darüber, wie sich der Bewerber seine künftige Tätigkeit und berufliche Entwicklung vorstellt. Anhand der Fragen soll überprüft werden, ob der Bewerber bzgl. seiner Interessen und Motivationsstruktur zum Unternehmen und zur Position passt.
  • unternehmenskulturelle Vorlieben: Je besser Arbeitgeber und Bewerber bzgl. ihrer Wertvorstellungen zusammenpassen, desto höher der Cultural Fit. Fragebögen können dabei helfen, die Einstellungen des Bewerbers zur Unternehmenskultur abzufragen und einzuschätzen.

Pro und Contra 

Für Bewerber bietet Online-Assessment den Vorteil, dass sie das Verfahren zeitlich flexibel und vom heimischen PC aus bearbeiten können. Unternehmen können anhand der Tests eine erste Vorauswahl treffen. An dem Test können mehrere Kandidaten teilnehmen. Die Ergebnisse lassen sich meist automatisiert auswerten, so dass Unternehmen Zeit- und Personalaufwand einsparen. Eine Auswertung in Echtzeit ermöglicht eine schnelle Rückmeldung gegenüber Kandidaten und reduziert die Feedbackzeit. Kosten sparen Unternehmen für Räumlichkeiten, Materialien, Anreisekosten oder Verpflegung der Testteilnehmer, die den Test von zuhause aus absolvieren. Für die Aufsicht des Tests und die Terminkoordination sind keine personellen Ressourcen erforderlich. Beinhaltet das Assessment bspw. unterhaltsame Recruitainment-Elemente und werden Informationen zum Unternehmen auf spielerische Weise integriert, kann das einen positiven Effekt auf die Candidate Experience haben. Ein möglicher Nachteil ist, dass Bewerber über die erforderliche technische Ausstattung verfügen müssen. Für weniger PC-affine Bewerber ist der Test ggf. nicht geeignet. Außerdem besteht das Risiko, dass Bewerber mangels Aufsicht im Test schummeln. Hier kann das Unternehmen bspw. einen Hinweis einfließen lassen, dass der Kandidat mit hoher Wahrscheinlichkeit im Folgeverfahren auffliegen wird. Unternehmen müssen sich bewusst sein, dass Online-Assessment einen Kosten- und Konzeptionierungsaufwand mit sich bringt. Bei einer Konzeption durch externe Dienstleister, können eigene Qualitätsvorstellungen abweichen. Daher ist eine enge Abstimmung sinnvoll. 

Fazit 

Online-Assessments sind eignungsdiagnostische Verfahren zur Personalauswahl: Unternehmen überprüfen anhand von Online-Tests, ob Bewerber bestimmte anforderungsbezogene Eigenschaften und Skills besitzen. Das E-Assessment kann zur Vorqualifizierung von Kandidaten dienen. Im weiteren Bewerbungsverfahren können zusätzliche Instrumente zum Einsatz kommen, zum Beispiel Bewerbungsgespräche oder weitere Tests.

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