Was ist die Höchstüberlassungsdauer?

Mit Inkrafttreten der AÜG-Reform (01.04.2017) dürfen Zeitarbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate demselben Kunden überlassen werden. Mit Inkrafttreten der AÜG-Reform (01.04.2017) dürfen Zeitarbeitnehmer demselben Kunden nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate überlassen werden. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen an denselben Entleiher ist anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen nicht mehr als drei Monate liegen. Diese Regelung zur Höchstüberlassungsdauer ist in 1b AÜG verankert (§ 1 AÜG Absatz 1b).

In der Zeitarbeit herrscht eine Dreieckskonstellation zwischen Personaldienstleister (Verleiher), Zeitarbeitnehmer und Kunden (Entleiher). Der Leiharbeitnehmer ist über einen Arbeitsvertrag bei dem Dienstleister angestellt. Er wird für einen bestimmten Zeitraum in einem Entleihunternehmen eingesetzt. Zwischen Zeitarbeitsfirma und Kunden besteht ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, der die Rahmenbedingungen des Einsatzes regelt. Im Zuge verschiedener Reformen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes wurde der zulässige Zeitraum der Überlassung immer wieder neu festgesetzt:

1985: Verlängerung der Höchstüberlassungsdauer von 3 auf 6 Monate
1994: Verlängerung von 6 auf 9 Monate
1997: Verlängerung von 9 auf 12 Monate
2002: Verlängerung von 12 auf 24 Monate
2003: Wegfall der Überlassungshöchstdauer
2017: Überlassungshöchstdauer von** 18 Monaten**

Die Höchstüberlassungsdauer ist arbeitnehmerbezogen. Der Leiharbeitnehmer darf nicht länger als 18 Monate im selben Kundenunternehmen tätig sein. Dies gilt auch, wenn er dort zuvor über einen anderen Dienstleister eingesetzt wurde. Voreinsatzzeiten werden angerechnet, sofern der Einsatz nicht für länger als 3 Monate unterbrochen wurde. Die Einsatzzeiten in verschiedenen Konzernunternehmen werden separat betrachtet, da im Konzern verbundene Unternehmen als unterschiedliche Entleiher betrachtet werden. Neben der Überlassungsdauer beinhaltet die AÜG-Reform weitere Änderungen wie Equal Pay, Kennzeichnungspflichten oder das Verbot von Kettenüberlassungen.

Unterbrechungsfristen

Die gesetzliche Überlassungshöchstdauer tritt nach 18 Monaten ununterbrochener Einsatzdauer des Zeitarbeitnehmers beim Kunden ein. Bei Wiederaufnahme einer Tätigkeit nach 3 Monaten oder weniger, gilt der Einsatz als nicht unterbrochen. War der Leiharbeiter für mehr als 3 Monate nicht beim Kunden tätig, wird die Einsatzzeit von Neuem berechnet. (Es gilt eine Faustformel von** 3 Monaten + 1 Tag**). Eine Unterbrechung von mehr als 3 Monaten führt dazu, dass die Höchstüberlassungsdauer wieder auf null gesetzt wird. Der Zeitarbeitnehmer kann also per Gesetz erneut 18 Monate beim Kunden in Einsatz gehen.

Auf die Höchstüberlassungsdauer angerechnet werden:

Einsatzzeiten im selben Kundenunternehmen ohne Unterbrechung von > 3 Monaten

-> Das gilt auch, wenn der Leiharbeiter zuvor durch einen anderen Dienstleister beim Kunden beschäftigt war. Etwaige Voreinsatzzeiten müssen deshalb überprüft werden**.**

Ob Urlaubs- und Krankheitszeiten anzurechnen sind, ist unklar. Aus Gründen der Rechtssicherheit ist dies jedoch zu empfehlen.

Nicht angerechnet werden:

einsatzfreie Zeiten
Einsatzzeiten bei anderen Kunden
Einsätze beim selben Kunden vor Inkrafttreten des Gesetzes am 01.04.2017

Abweichungen von der gesetzlichen Höchstüberlassungsdauer

Existiert für die Einsatzbranche des Kunden (nicht der Zeitarbeitsbranche) ein Tarifvertrag, kann die Höchstüberlassungsdauer unter bestimmten Voraussetzungen abweichen. Existiert für die Einsatzbranche des Kunden (nicht der Zeitarbeitsbranche) ein Tarifvertrag, kann die Höchstüberlassungsdauer unter bestimmten Voraussetzungen abweichen (§ 1 Absatz 1b Satz 3 und Satz 5). Tarifgebundene und nicht tarifgebundene Kunden unterliegen dabei unterschiedlichen Bedingungen.

Abweichungen bei tarifgebundenen KundenEin tarifgebundener Kunde kann abweichende Regelungen umsetzender. Dies gilt, wenn er z. B. Mitglied im Arbeitgeberverband der Einsatzbranche ist oder über einen Haustarifvertrag verfügt. Eine Abweichung ist möglich, wenn:

im Tarifvertrag eine andere Überlassungshöchstdauer als 18 Monate festgelegt ist. Diese kann unmittelbar angewandt werden.
der Tarifvertrag eine Öffnungsklausel erhält, die zulässt, dass in einer Betriebs-/Dienstvereinbarung abweichende Regelungen getroffen werden. Hierfür ist ein Betriebsrat nötig.

-> Es sind also auch längere oder kürzere Einsatzzeiten als 18 Monate möglich.

Abweichungen bei tarifungebundenen KundenTarifungebundene Unternehmen sind nicht Mitglied im Arbeitgeberverband oder sie sind Mitglied ohne Tarifbindung (OT-Mitgliedschaft). Auch nicht tarifgebundene Unternehmen haben unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit, eine abweichende Höchstüberlassungsdauer durchzusetzen. Dafür ist in allen Fällen ein **Betriebsrat **nötig:

Ist im Tarifvertrag der Einsatzbranche **eine abweichende Höchstüberlassungsdauer **geregelt, kann diese Regelung durch eine Betriebsvereinbarung übernommen werden. Sie kann also nicht, wie im Falle tarifgebundener Kunden, direkt angewandt werden.
Sieht der Tarifvertrag eine **Öffnungsklausel **vor, kann eine abweichende Höchstüberlassungsdauer in der Betriebsvereinbarung geregelt werden. Dabei kann eine Grenze für die Höchstüberlassungsdauer festgelegt oder z. B. eine Bandbreite von 12 bis 24 Monaten angegeben werden.
Legt ein Tarifvertrag mit Öffnungsklausel keine Überlassungshöchstdauer fest, liegt die Höchstgrenze bei maximal 24 Monaten.

-> Zeitarbeitsfirmen stehen also vor der Aufgabe, die Tarifverträge der Entleiher hinsichtlich der Öffnungsmöglichkeiten bzw. auf Vorgaben der Höchstüberlassungsdauer zu überprüfen.

Sanktionen bei Verstößen gegen die Höchstüberlassungsdauer

Ein Verstoß bzw. eine Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer ist mit rechtlichen Konsequenzen verbunden. „Ordnungswidrig handelt, wer vorsätzlich oder fahrlässig (…) entgegen § 1 Absatz 1 1b über die Höchstüberlassungsdauer hinaus überlässt“ (§ 16 AÜG). Zu den Sanktionen zählen:

erlaubnisrechtliche Konsequenzen, z. B. ein Entzug der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis (AÜ-Erlaubnis)
Bußgelder bis zu 30.000 Euro für Zeitarbeitsfirmen

Das Arbeitsverhältnis zwischen Zeitarbeitsunternehmen und Leiharbeitnehmer gilt mit Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer als unwirksam (§ 9 AÜG). Als Konsequenz kommt ein Arbeitsverhältnis zwischen Kunden und Arbeitnehmer zustande. Der Zeitarbeitnehmer hat die Möglichkeit,** an dem Arbeitsvertrag mit der Zeitarbeitsfirma festzuhalten** (schriftliche Festhaltenserklärung). Die Erklärung erfolgt innerhalb eines Monats nach Überschreitung der Höchstdauer. Sie soll schriftlich bei der Bundesagentur für Arbeit eingereicht werden.

Spätestens am 3. Tag nach ihrer Abgabe muss die Erklärung an die Zeitarbeitsfirma oder den Kunden weitergegeben werden. Das Arbeitsverhältnis zur Zeitarbeitsfirma bleibt dadurch bestehen. Die Sanktionen werden jedoch nicht ausgehebelt.

Fazit

Mit dem Inkrafttreten der AÜG-Reform im April 2017 sieht das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz eine neue Höchstüberlassungsdauer vor. Zeitarbeitnehmer dürfen nicht länger als 18 Monate beim Kunden beschäftigt sein bzw. dorthin überlassen werden. War ein Leiharbeiter länger als 3 Monate nicht beim selben Kundenunternehmen tätig, gilt der Einsatz als unterbrochen. Die Berechnung der Höchstüberlassungsdauer beginnt in diesem Fall von Neuem. Da Voreinsatzzeiten beim selben Kunden angerechnet werden, müssen Zeitarbeitnehmer eventuelle Vorbeschäftigungen ermitteln. Außerdem stehen sie vor der Aufgabe, Tarifverträge der Einsatzbranche auf Öffnungsklausen bzw. mögliche Abweichungen der Höchstüberlassungsdauer zu überprüfen, da diese durch tarifvertragliche Regelungen oder Betriebsvereinbarungen abweichen kann. Eine Überschreitung der Überlassungshöchstdauer zieht rechtliche Konsequenzen nach sich (z. B. Entzug der AÜ-Erlaubnis, Bußgelder bis zu 30.000 Euro). Welche gesetzlichen Regelungen darüber hinaus für Personaldienstleister gelten, erfahren Sie hier.