Gender Mainstreaming

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Ziel des Gender Mainstreamings ist die langfristige Förderung der Gleichstellung zwischen den Geschlechtern. Der Begriff bezeichnet eine nachhaltige Strategie, mit der Organisationen all ihre Maßnahmen und Planungsprozesse hinsichtlich der Gleichstellung von Mann und Frau bewerten. Alle Prozesse werden auf ihre Auswirkungen auf Gleichstellungsaspekte untersucht. Dabei sollen etwaige Negativauswirkungen sowohl für Frauen als auch für Männer erkannt und eliminiert werden. Die Strategie unterscheidet sich von der Frauenförderung oder Frauenpolitik. Gender Mainstreaming ist ein präventiver Ansatz, da Gleichstellungsaspekte von vornherein in Entscheidungs- und Planungsprozesse einbezogen werden, um eine Ungleichbehandlung zu verhindern.

 

Der Begriff Gender Mainstreaming setzt sich aus folgenden Komponenten zusammen:

 

  • Gender: Gendertheorien unterscheiden zwischen dem biologischen Geschlecht (sex) und dem sozialen Geschlecht (gender), das sich auf die gesellschaftliche Geschlechterrolle einer Person bezieht. Gender wird als konstruiert angesehen, da Geschlechterrollen bestimmten Assoziationen und Erwartungen unterliegen. Die Sozialisation von Männern und Frauen wirkt sich auf die Geschlechtsidentität aus. Geschlechterrollen werden demnach als soziale Zuschreibungen betrachtet. Erstmals aufgetreten ist der Begriff Gender in den 1960er Jahren in der medizinischen Forschung mit intersexuellen Menschen, also Personen, die sich genetisch, hormonell oder anatomisch weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuordnen lassen.
  • Mainstreaming: Der Begriff Mainstreaming bedeutet im Kontext des Gender Mainstreamings, dass Gleichstellungsaspekte in allen Planungs- und Entscheidungsprozessen berücksichtigt werden – das Thema soll also in den Hauptstrom gebracht werden.

 

Gender Diversity und Diversity Management 

Gender Diversity oder Geschlechtervielfalt wird im Rahmen des Diversity Managements angestrebt. Entsprechende Ansätze fördern die geschlechtliche Parität in einem Unternehmen und gehen davon aus, dass Unternehmen von Gender Diversity profitieren können, zum Beispiel, weil eine diverse Belegschaft vielfältige Perspektiven und Erfahrungen einbringt. Maßnahmen im Diversity Management ermöglichen es, soziokulturelle Vielfalt in der Belegschaft anzuerkennen und nutzbar zu machen. Zum einen haben die Maßnahmen einen präventiven Charakter, indem sie potenzielle Risiken und Konflikte in der Zusammenarbeit einer vielfältigen Mitarbeiterschaft vermeiden helfen und Diskriminierung vorbeugen. Zum anderen können sie positiv genutzt werden, um der Diversität zur Entfaltung zu verhelfen und diese in die Wertschöpfung einzubringen. Vielfalt bezieht sich dabei nicht nur auf das Geschlecht, sondern auch auf die ethnische Zugehörigkeit, Alter, sexuelle Orientierung, Religionszugehörigkeit, Behinderungen, Werte, Einstellung und Lebensstil. Die Förderung von Vielfalt kann unterschiedliche Ziele verfolgen, zum Beispiel die Rekrutierung und Integration ausländischer Arbeitnehmer. Die Organisation von Vielfalt kann sich positiv auf die Produktivität und das Betriebsklima auswirken. Die soziale Diskriminierung von Minderheiten soll abgebaut und Chancengleichheit hergestellt werden.

 

Gender Pay Gap 

Der Gender Pay Gap bezieht sich auf die Lohnlücke, die durch geschlechterspezifische Entgeltunterschiede entsteht: Diese zeigen sich im durchschnittlichen Bruttoverdienst von Männern und Frauen. Der durch das Statistische Bundesamt errechnete Gender Pay Gap liegt Anfang der 2010er Jahren bei über 20 % (unbereinigt). Der unbereinigte Gender Pay Gap bildet die Differenz zwischen den durchschnittlichen Bruttoverdiensten ab, d. h. es werden sowohl Angaben von Vollzeit- als auch Teilzeitbeschäftigten, geringfügig Beschäftigten und Auszubildenden sowie Praktikanten berücksichtigt. Zur Berechnung des bereinigten Gender Pay Gaps wird der Teil des Lohns herausgerechnet, der auf strukturelle Unterschiede zurückzuführen ist, also z. B. durch die Berufswahl und -erfahrung, den Ausbildungsgrad sowie den Beschäftigungsstand erfolgt. Der Wert fällt daher in der Regel geringer aus als der unbereinigte. Zudem konnte festgestellt werden, dass die Entgeltungleichheit zwischen Männern und Frauen mit dem Alter zunimmt.

 

Anerkennung des dritten Geschlechts  

Seit 2018 ist laut Beschluss des Bundeskabinetts die Eintragung einer dritten Geschlechtsoption im Geburtenregister möglich: Neben dem männlichen und weiblichen Geschlecht kann auch der Eintrag „divers“ erfolgen. Vorher war es für intersexuelle Menschen lediglich möglich, die Geschlechtsangabe frei zu lassen. Dies könnte ggf. Auswirkungen auf die Personalrekrutierung haben: Arbeitgeber dürfen eine Person gemäß § 1AGG nicht aufgrund ihres Geschlechts benachteiligen. Ein abgelehnter Bewerber, der sich aufgrund seines Geschlechts diskriminiert fühlt, kann auf Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz klagen. Das Unternehmen muss beweisen können, dass es den Bewerber nicht diskriminiert hat, es trägt also die Beweislast (§ 22 AGG): Gemäß § 11 AGG darf eine Stellenanzeige nicht gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen. Die Stelle muss m. E. geschlechtsneutral ausgeschrieben werden. Eine Ungleichbehandlung ist nur in Ausnahmefällen erlaubt (§ 8 Abs. 1 AGG). Für die Stellenanzeige wäre beispielsweise der Zusatz (m/w/d) möglich, um alle Geschlechter abzubilden. Gegebenenfalls wäre auch der Einsatz von Hilfszeichen sinnvoll (z. B. „Verkäufer_In″ oder „VerkäuferIn“). Neben der Stellenausschreibung kann die Anerkennung des dritten Geschlechts auch auf andere Bereiche Einfluss haben, zum Beispiel müssten Personalbögen, Bewerbungsformulare und andere relevante Dokumente angepasst werden. Fragen zur Kleiderordnung und zur Ausgestaltung sanitärer Anlagen (z. B. Unisex-Toiletten) wären ebenfalls zu klären. Anreden und Anschreiben mit „Sehr geehrter Herr/Sehr geehrte Frau…“ beziehen das dritte Geschlecht nicht explizit mit ein. Hier könnte beispielsweise mit Hilfszeichen n (z. B. Sehr geehrte Frau*Herr) oder geschlechtsneutralen Formulierungen gearbeitet werden.

 

Das AGG 

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist 2006 in Kraft getreten. Es dient dem Schutz vor Diskriminierung im arbeits- und zivilrechtlichen Umfeld. Das Gesetz soll die Gleichbehandlung aller Beschäftigten gewährleisten, darunter fallen Arbeitnehmer, Auszubildende, arbeitnehmerähnliche Personen, Leiharbeitnehmer, Bewerber, ehemalige Beschäftigte und Organmitglieder (§ 6 AGG). Gemäß § 1 AGG ist eine Benachteiligung aus folgenden personenbezogenen Gründen untersagt: Geschlecht, Alter, Behinderung, Rasse oder ethnische Herkunft, Religion oder Weltanschauung und sexuelle Identität (sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität). Das Diskriminierungsverbot erstreckt sich über alle Phasen im Arbeitsverhältnis (Stellenanzeige, Stellenbesetzung, Vorstellungsgespräch…). Gemäß § 2 Abs. 1 AGG sind u. a. folgende Kriterien zu beachten 

 

  • Beschäftigungsbedingungen (Arbeitsentgelt, Maßnahmen zum beruflichen Aufstieg, Entlassungsbedingungen, Maßnahmen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses)
  • Zugang zu Berufsberatung und Berufsbildung
  • Mitgliedschaft in Beschäftigten- und Arbeitgebervereinigungen

 

Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, **Ungleichbehandlungen zu unterbinden (z. B. durch eine Beschwerdestelle für Mitarbeiter, Schulungen und Workshops). Bei Verstoß gegen das AGG hat der Arbeitgeber einzugreifen, zum Beispiel, indem er den entsprechenden Mitarbeiter abmahnt. Mitarbeiter ihrerseits haben ein Beschwerderecht (§ 13 AGG), wenn sie sich benachteiligt fühlen. **Schreitet der Arbeitgeber im Falle von Belästigung oder sexueller Belästigung nicht ein, hat der Arbeitnehmer das Recht, seine Leistung zu verweigern. Der Arbeitgeber hat die Pflicht, den durch die Benachteiligung verschuldeten Schaden zu ersetzen (§ 15 AGG). Sollten grobe Verstöße auftreten, hat der Betriebsrat das Recht, sich auch ohne die Zustimmung des geschädigten Mitarbeiters einzuschalten (§ 17 Abs. 2 AGG). 

 

Fazit

Gender Mainstreaming ist eine Strategie, um die Gleichstellung zwischen den Geschlechtern langfristig zu fördern. Die Maßnahmen sind in der Regel präventiv angelegt, so dass Gleichstellungsaspekte von vornherein in Entscheidungs- und Planungsprozesse mit einbezogen werden. Die Auswirkungen dieser Prozesse auf die Geschlechtergleichstellung wird bewertet, um Gleichstellung zu ermöglichen und Ungleichbehandlung zu unterbinden.

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