Frauenförderung

Der Begriff Frauenförderung meint die gezielte Umsetzung von Maßnahmen, die dem unterrepräsentierten Geschlecht Aufstiegschancen und die damit einhergehende Eingliederung in Führungspositionen ermöglichen. Ziel ist es, geschlechterspezifische Einschränkungen zu überwinden und eine dauerhafte Gleichstellung von Männern und Frauen im Management zu realisieren. Auch die Schaffung fairer Einkommensperspektiven sowie die Erleichterung des Wiedereinstiegs nach der Geburt eines Kindes sind Teil der Frauenförderung. Es ist insbesondere Aufgabe der Personalentwicklung, eine paritätische Verteilung von Frauen und Männern in Unternehmen voranzutreiben und so für eine Gleichstellung zu sorgen. Im Jahr 2016 ist die Frauenförderung gesetzlich verankert worden: Seither gilt in Aufsichtsräten von börsennotierten Unternehmen eine Frauenquote von 30 %. Das heißt, bei Neubesetzungen müssen Frauen aktiv berücksichtigt werden. Die Eingliederung und Förderung weiblicher Mitarbeiter ist außerdem eine Maßnahme, dem Fachkräfteengpass entgegenzuwirken. Besonders männlich geprägte Berufsbilder im Baugewerbe oder im IT-Sektor weisen laut der Bundesagentur für Arbeit hohe Vakanzen auf. Laut einschlägiger Studien wirkt sich die Gleichstellung allerdings nicht nur auf vom Personalmangel geprägte Branchen positiv aus: Weibliche Führungskräfte orientieren sind demnach stark an Kooperation und Konsensbildung, was Unternehmen auf lange Sicht profitabler machen könnte. Zudem ist erwiesen, dass Firmen mit der höchsten Prozentzahl an weiblichen Vorstandsmitgliedern eine um 53% bessere Eigenkapitalrendite haben, als jene, mit weniger Frauen in Führungspositionen. Trotz der gesetzlichen 30-Prozent-Quote und der Tatsache, dass die Frauenförderung auch wirtschaftlich profitabel sein kann, befindet sich Deutschland diesbezüglich im EU-Ländervergleich nur auf Platz 20 von 28 (Stand 2017). 

Im Anschluss wird erläutert, welche Strategien Unternehmen nutzen können, um Chancengleichheit zu fördern.

Frauenförderung: Vorteile für Unternehmen

Warum sollten sich Unternehmen aktiv für eine gesteigerte Frauenquote einsetzen? Welche (wirtschaftlichen) Vorteile gehen mit der Integration von mehr weiblichen Mitarbeitern einher? Folgende Zahlen und Fakten zeigen, dass Frauenförderung nicht nur eine Investition gegen das Gender Gap ist, sondern auch ein positiver Business Case sein kann.

Der Performance-Faktor: Ein integrativer Ansatz kann die Geschäftsleistung laut einer McKinsey-Studie deutlich verbessern. Demnach erzielen Unternehmen, die hauptsächlich von Frauen verwaltet werden, eine um bis zu 53 % bessere Rendite als männlich dominierte Firmen.

Der ökonomische Faktor: Die aktuelle Ungleichheit zwischen den Geschlechtern ist eine kritische wirtschaftliche Herausforderung. Das gegenwärtige BIP-Wachstum kann nicht aufrechterhalten werden, sofern Frauen sich nicht zunehmend an der Wirtschaft beteiligen. Die Förderung und Gleichstellung von Frauen könnte bis zum Jahr 2025 für eine jährliche BIP-Steigerung von 11% sorgen. In einem „Full Potential“-Szenario, in dem Frauen auf dem Arbeitsmarkt eine identische Rolle wie ihre männlichen Kollegen innehaben, wären es rund 26%.

Der PR-Faktor: Unternehmen, die sich stark für die Frauenförderung einsetzen, genießen einen entsprechenden Ruf. in einer McKinsey-Umfrage zum Thema „Firmen, die Frauen stärken“  antworteten 60% der befragten Unternehmen, dass ihr Engagement für die Chancengleichheit den Ruf der Marke deutlich verbessert hat.

Der gesundheitliche Faktor: Frauen investieren bis zu 90% ihres Einkommens in Ressourcen für Gesundheit und Bildung. Bei Männern belaufen sich derlei Ausgaben auf 30 bis 40%. Sollten Unternehmen künftig das geschlechterspezifische Lohngefälle beheben, so würden sie indirekt auch zu höheren Investitionen in Gesundheit und Bildung beitragen.

Praxistipps zur Frauenförderung 

Das Beratungsunternehmen „Value for Good“ hat sich intensiv mit dem Thema Frauen in Führungspositionen auseinandergesetzt und den Leitfaden „Empowering Women Through Business“ herausgebracht. Um zu überprüfen, an welchen Stellen im Unternehmen Handlungsbedarf besteht und welche Bereiche in Sachen Frauenförderung Unterstützung brauchen, dient dieser Maßnahmenplan. Er wurde vom UN Global Compact verabschiedet und findet seitdem in vielen Unternehmen Verwendung.

Maßnahmenmix im Unternehmen selbst

• Frauen und Männer aus verschiedenen Unternehmensbereichen sollten befragt werden, welche Hindernisse sie in puncto Einstellung, Bildung und den Aufstieg von Frauen sehen, um Probleme gezielt angehen zu können
• Vorbeugung und Bekämpfung von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz
• Regelmäßige Überprüfung der Umsetzung von Equal Pay
• Einbindung der Chancengleichheit in die Unternehmenskultur
• Interne und externe Kommunikation der unternehmerischen Frauenförderungsmaßnahmen
• Engagement in öffentlichen Debatten über die Stärkung von Frauen und die Gleichstellung der Geschlechter über Blogs, Social-Media-Kampagnen usw. Diese Außenwirkung zieht idealerweise mehr weibliche Bewerber nach sich, um die Frauenquote realisieren zu können
• Frauen im Unternehmen miteinander vernetzen, sodass sie sich gegenseitig Hilfestellung für die Karriere geben können
• Frauen Coachings und Mentoring in puncto Karriereentwicklung ermöglichen
• Vereinbarkeit Beruf & Familie in Unternehmenskultur integrieren
• Vermittlung von Kinderbetreuungsplätzen
• Werdende Mütter dahingehend coachen, wie sie ihren Wiedereinstieg nach Elternzeit meistern
• Familienfreundliche Arbeitsmodelle wie Homeoffice oder Teilzeit einführen
• Zuschuss für Kindergartenplätze
• In Mitarbeitergesprächen Diversity-Aspekte verpflichtend einplanen

Maßnahmen in der Wertschöpfungskette

• Unternehmen können sicherstellen, dass Frauen und Männer, die für Zulieferunternehmen arbeiten, gleich behandelt werden. Hierfür bietet es sich an, einen Kodex auszuarbeiten und in regelmäßigen Stichproben zu überprüfen, ob sich alle Zulieferer daran halten.
• Unterstützung von weiblichen Einzelhändlern, die Unternehmensprodukte an Endverbraucher verkaufen. Firmen können diese Einzelhändlerinnen unterstützen, indem sie ihnen Zugang zu Finanzmitteln und Unternehmensnetzwerken verschaffen oder Mentoring und Schulungen anbieten.

Maßnahmen unter Arbeitnehmern

• Unternehmen sollten das freiwillige Engagement von Mitarbeitern fördern, sodass sich diese aktiv mit Gleichstellungsfragen, Stärkung von Frauen und Diversität auseinandersetzen.
• Nutzung des Mitarbeiter Know-hows: Durch interne Befragungen schaffen Firmen eine Plattform für das Thema Frauenförderung und finden automatisch heraus, welchen Herausforderung sich weibliche Arbeitnehmern gegenübersehen.

Zwei Beispiele für gelungene Frauenförderung sind IBM und Microsoft: Beide Konzerne sind  Vorreiter in Sachen Chancengleichheit.

**Beispiel IBM: **

Die Förderung von Frauen ist in der Diversity Strategie von IBM fest verankert. Das Unternehmen will den Frauenanteil insgesamt erhöhen und bietet weiblichen Angestellten ein Karriere-Mentoring-Programm an. Dies beinhaltet auch Schulungen am Arbeitsplatz und externen Unterricht. Darüber hinaus erhalten Frauen regelmäßig Informationen zu Fördermöglichkeiten und weiteren Dienstleistungen im Sinne der Chancengleichheit.

Beispiel Microsoft:

Die Initiative „DigiGirlz“ von Microsoft bietet Mädchen im mittleren und oberen Schulalter die Möglichkeit, sich über technische Karrieren zu informieren, mit Microsoft-Mitarbeitern in Kontakt zu treten und an praktischen Computer- und Technologie-Workshops teilzunehmen.

Checkliste zur Umsetzung von Frauenförderung

Den Business Case analysieren: Unternehmen sollten prüfen, inwiefern es sich negativ auf die Wertschöpfungskette auswirkt, wenn Frauenrechte in der Unternehmenskultur nicht berücksichtigt werden. Was es kostet es beispielsweise, wenn Frauen sich nicht weiterentwickeln können und das Unternehmen schnell wieder verlassen? 

**Das Status quo definieren: **Die Abbildung aktueller Aktivitäten in puncto Frauenförderung hilft, Lücken aufzudecken. Ein breites Engagement des Unternehmens und insbesondere die Einbeziehung von Männern gewährleistet eine vielseitige und ganzheitliche Herangehensweise an das Thema, die sich positiv auf die Unternehmenskultur auswirkt. Es erhöht auch die Chancen einer erfolgreichen Implementierung von Gender Diversity. 

Corporate Culture: Durch die Einbindung von Frauenförderung und Gender Diversity in die Unternehmenskultur werden die Chancen erhöht, Synergien zu schaffen und interne Ressourcen zu optimieren. Verantwortung der Führungsebene: Frauenförderung ist nicht nur Sache der HR-Abteilung, sondern insbesondere die des höheren Managements. Führungskräfte sollten Verantwortung für das Erreichen der definierten Ziele übernehmen.  

Definition von KPIs: Die Definition von KPIs und Zielen sowie die regelmäßige Messung des Fortschritts tragen zur Gewährleistung des Erfolgs bei. Das Einrichten eines einfachen Datenerfassungsmechanismus ermöglicht auch die regelmäßige Berichterstellung.  

Fazit

Es gibt viele Mittel und Wege für Unternehmen, die Frauenförderung aktiv zu gestalten. Die größte Hürde bei der Umsetzung sind häufig unbewusste Vorurteile, die erst überwunden werden müssen. An dieser Stelle ist es ein erster wichtiger Schritt, sich dieser Stereotypen bewusst zu werden. Anschließend können Firmen sinnvolle Maßnahmen zum Abbau jener Vorurteile implementieren, zum Beispiel mit speziellen Coachings. Durch diese Sensibilisierung ist die Basis für eine effektive Umsetzung von Chancengleichheit und Gender Diversity geschaffen, sodass im Anschluss Maßnahmen zur Umsetzung erarbeitet werden können. Beispielsweise eine intern kommunizierte Frauenquote, Mitarbeitergespräche, die Förderung der Elternzeit bei Männern, etc. Das Ergebnis ist bestenfalls ein höherer Frauenanteil in Führungspositionen – ein Faktor, der sich möglicherweise auch auf die künftige Wettbewerbsfähigkeit auswirkt.