Arbeits- und Organisationspsychologie

keyboard_arrow_left Zurück zur Übersicht

Die Arbeits- und Organisationspsychologie (A&O-Psychologie) beschäftigt sich mit** menschlichem Verhalten bei der Arbeitstätigkeit** in einer Organisation. Der Arbeitsplatz wird als ein komplexes soziales System aufgefasst, in dem Menschen miteinander in Beziehung treten. Die A&O-Psychologie beschreibt, analysiert und bewertet menschliche Arbeit in einem bestimmten organisationalen Kontext, trifft Vorhersagen und bietet Gestaltungsansätze. Dabei kommen zum Beispiel Instrumente zur Berufseignungsdiagnostik in der Personalauswahl und zur Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern zum Einsatz. Neben der Bewertung von Personen spielt auch die Bewertung von Arbeitstätigkeiten eine Rolle, zum Beispiel hinsichtlich der Arbeitsanforderungen und -belastungen. Darauf aufbauend können konkrete Interventionen angestrebt werden (z. B. zur Reduktion von Belastungen). Die Bereiche der Arbeits- und Organisationspsychologie überschneiden sich größtenteils. Der Fokus der Arbeitspsychologie liegt auf der Erforschung der menschlichen Arbeit: Sie erforscht das Verhalten und Erleben des Menschen bei der Arbeit. Die Organisationspsychologie beschäftigt sich mit der Wechselwirkung zwischen Individuen und Organisationen sowie dem Verhalten des Menschen in einer Gruppe. Ziele der A&O-Psychologie sind u. a., die Arbeit in Organisationen positiv und effizient zu gestalten, sinnvolle Arbeitsabläufe zu etablieren und ökonomische Leistungen zu optimieren.

 

Themen der Arbeits- und Organisationspsychologie 

Die A&O-Psychologie befasst sich mit unterschiedlichen Untersuchungsgegenständen, zum Beispiel:

  • Arbeitszufriedenheit: Zentral für die Arbeitszufriedenheit ist die Einstellung eines Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitsplatz in einer Organisation. Diese kann sich auf verschiedene Aspekte beziehen, zum Beispiel den Arbeitsinhalt, Vorgesetzte und Kollegen, Aufstiegs- und Karrierechancen, Arbeitsbedingungen oder das Gehalt. Der Grad der Zufriedenheit kann sich aus einem Vergleich zwischen der Arbeitssituation im Ist-Zustand und einem erwünschten Soll-Zustand ergeben. Gemessen wird die Arbeitszufriedenheit in der Regel durch standardisierte Fragebögen. In der Forschung wurde eine Korrelation zwischen Fluktuation und Arbeitszufriedenheit hergestellt. Allerdings kann die Fluktuationsrate auch durch andere Faktoren beeinflusst werden, zum Beispiel durch die Konjunktur: Bei schlechten konjunkturellen Bedingungen wagen Arbeitnehmer seltener einen Arbeitsplatzwechsel, so dass die Fluktuation bei Hochkonjunktur höher ausfallen kann. Gründe für die Fluktuation können z. B. mit dem Betriebsklima, der Arbeitsorganisation und dem Führungsstil zusammenhängen.
  • **Arbeitsorganisation: **Gegenstand der Arbeitsorganisation ist die Gestaltung der Zusammenarbeit von Arbeitnehmern im Unternehmen und die Organisation der Arbeit nach Art und Umfang. Sie kann sich auf unterschiedliche Aspekte beziehen, zum Beispiels die Arbeitszeit, die Art der Führung, die Festlegung von Entgeltsystemen, die Zusammenarbeit zwischen Menschen, die Gestaltung von Informations- und Kommunikationskanälen und den Umgang mit Arbeitsgegenständen, Informations- und Betriebsmitteln. Ziele sind u. a. ein verbessertes Zusammenwirken von Beschäftigten und die Gewährleistung der Wirtschaftlichkeit von Arbeitsprozessen. Die richtige Arbeitsorganisation soll Strukturen und Prozesse schaffen, um die Motivation und Qualifikation von Mitarbeitern zu gewährleisten und die Arbeitssicherheit zu garantieren.
  • Arbeitsplatzgestaltung: Hierbei geht es um die optimale Gestaltung von Arbeitssystemen, Arbeitsbedingungen und -abläufen. Wichtige Kriterien für eine menschengerechte Arbeitsplatzgestaltung sind die Sicherheit, die Gesundheit und das Wohlbefinden von Mitarbeitern. Dabei spielen verschiedene Faktoren eine Rolle, zum Beispiel die Arbeitsmittel, die Arbeitsumgebung und die Arbeitsinhalte. Die ergonomische Arbeitsplatzgestaltung bezieht sich auf die Anpassung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsmittel an den Menschen unter Berücksichtigung physischer, psychischer, informations- und sicherheitstechnischer Faktoren. Die psychologische Arbeitsplatzgestaltung bezweckt, eine für den Arbeitnehmer angenehme und motivierende Umwelt zu schaffen, zum Beispiel durch umweltpsychologische Faktoren (Pflanzen, Farbgestaltung…) und führungspsychologische Aspekte (z. B. Anerkennung durch die Führungskraft). Bei der informationstechnischen Arbeitsplatzgestaltung geht es um akustische, optische und haptische Anforderungen (z. B. die Gestaltung von Bedienvorrichtungen). Die organisatorische Arbeitsplatzgestaltung befasst sich mit der Strukturierung von Arbeitsinhalten und der Arbeitsteilung, der Arbeitszeit, der Organisation von Arbeitsabläufen und der Nutzung von Betriebsmitteln.
  • Arbeitsmotivation: Die Motivationspsychologie erforscht die Ursachen und Beweggründe für zielgerichtetes und willentliches Verhalten. Inhaltstheorien thematisieren die inhaltlichen Faktoren, die eine Person zum Handeln motivieren (z. B. handlungsleitende Bedürfnisse). Eine bekannte Inhaltstheorie ist die Maslowsche Bedürfnispyramide: Diese ordnet Bedürfnisse und Motivationsfaktoren anhand von fünf aufeinander aufbauenden Hierarchieebenen (physiologische Bedürfnisse, Sicherheitsbedürfnisse, soziale Bedürfnisse, Ich-Bedürfnisse und das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung). Prozesstheorien setzen den Fokus auf psychischen bzw. kognitiven Prozesse, um zu erklären, wie motiviertes Verhalten zustande kommt. Ein Beispiel ist die Equity-Theorie des Psychologen John Stacey Adams. Sie basiert auf der Annahme, dass Menschen in sozialen Beziehungen mit relevanten Personen nach einer fairen Gegenleistung für ihren Einsatz streben. Die Person merkt sich ihre Beiträge und vergleicht diese mit denen ihres Umfelds. Bei einem Ungleichgewicht kann Unzufriedenheit entstehen. Diese wiederum kann dazu motivieren, das Gleichgewicht wiederherzustellen. Insgesamt existiert eine Vielzahl an Modellen. Theorien zur Arbeitsmotivation befassen sich konkret mit der Frage, in welchen organisatorischen Kontexten und unter welchen Bedingungen Mitarbeiter unternehmenszielorientiert handeln und sich dabei an ihrem Arbeitsplatz wohlfühlen.
  • Diversity: Diversity Management versucht soziokulturelle Diversität in einer Organisation anzuerkennen und nutzbar zu machen. Ziel ist es u. a., eine vielfältige Personalbesetzung zu ermöglichen und die Potenziale wertschöpfungsorientiert zu nutzen. Diversität kann sich auf verschiedene Aspekte beziehen, zum Beispiel die ethnische Zugehörigkeit, Alter, Geschlecht, Behinderungen, Religionszugehörigkeit, sexuelle Orientierung, Werte, Einstellung und Lebensstil. Das Diversity Management befasst sich auf der einen Seite mit der Vermeidung von Diskriminierung und der Herstellung von Chancengleichheit. Auf der anderen Seite geht es um die positive Nutzung und Förderung von Potenzialen, die die Personalvielfalt mit sich bringen kann (z. B. Wissens- und Erfahrungstransfer zwischen den Mitarbeitern, Innovationspotenzial).
  • Arbeitsschutz und Stressbelastung: Negativer Dauerstress kann zu Leistungsabfall oder Kündigung führen. Damit Mitarbeiter sich in einem Unternehmen wohlfühlen und dauerhaft leistungsfähig bleiben, sollten permanente Stressfaktoren minimiert werden (z. B. durch angemessene Arbeitsstrukturen und Präventionsangebote). Nach dem ERI-Modell (effort-reward-imbalance model) ist das Ungleichgewicht zwischen Arbeitsanforderungen und eigenen Ressourcen eine Ursache für das Burnout-Syndrom. Das Anforderungs-Kontroll-Modell geht davon aus, dass dauerhaft überhöhte Arbeitsanforderungen, die mit einem geringen Kontroll-/Entscheidungsspielraum einhergehen, die Entwicklung eines Burnouts begünstigen können.

Weitere Gegenstandsbereiche der A&O-Psychologie sind zum Beispiel die Kommunikation in der Organisation, Führungsstile und Führungspsychologie, die Unternehmenskultur, Gesundheitsförderung und Prävention.

 

Fazit

Die Arbeits- und Organisationspsychologie (A&O-Psychologie) beschäftigt sich mit** **menschlichem Verhalten bei der Arbeit. Sie beschreibt, analysiert und bewertet menschliche Arbeit im organisationalen Kontext, trifft Vorhersagen und bietet Gestaltungsansätze, z. B für die Gesundheitsförderung, Prävention und Stressreduktion. Gegenstand der A&O-Psychologie sind beispielsweise die Berufseignungsdiagnostik bei der Personalauswahl, die Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern und die Bewertung von Arbeitstätigkeiten hinsichtlich ihrer Anforderungen und Belastungen.

Du besuchst zvoove.com mit dem Internet Explorer

Dieser Browser wird seit 2020 nicht mehr unterstützt. Das bedeutet, dass Dir einige Funktionen von zvoove.com nicht zur Verfügung stehen.

Damit du alle Funtionen von zvoove.com nutzen kannst, empfehlen wir, unsere Webseite mit einem aktuellen Browser wie Microsoft Edge, Mozilla Firefox oder Google Chrome zu besuchen.