Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Das AÜG ist ein Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung. Die Überlassung von Arbeitnehmern – auch als Zeitarbeit, Leiharbeit oder Personal-Leasing bezeichnet – ist durch ein Dreipersonenverhältnis zwischen Verleiher (Personaldienstleister, Zeitarbeitsunternehmen), Entleiher (Kundenunternehmen) und Leiharbeitnehmer gekennzeichnet. Der Zeitarbeitnehmer wird dem Entleihbetrieb für eine begrenzte Dauer zur Erbringung von Arbeitsleistung überlassen. Der Verleiher ist Arbeitgeber des Leiharbeiters, zwischen beiden besteht ein Arbeitsvertrag. Entleiher und Verleiher schließen einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag ab, in dem die Konditionen des Einsatzes geregelt sind. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz enthält arbeitsrechtliche Regelungen zur Überlassung und dient u. a. dem sozialen Schutz des Leiharbeitnehmers sowie arbeitspolitischen Zwecken. Zum 01. April 2017 ist das reformierte Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG-Reform) in Kraft getreten. Es beinhaltet u. a. Regelungen zur Überlassungshöchstdauer, zu Equal Pay und Equal Treatment, zum Verbot von Kettenüberlassungen, zur verdeckten Arbeitnehmerüberlassung und zu Kennzeichnungs-, Konkretisierungs- und Informationspflichten. Mit der Reform soll nach Angaben des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) der Missbrauch von Werkverträgen verhindert werden.

Erlaubnispflicht 

§ 1 AÜG regelt notwendige Voraussetzungen der Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen der wirtschaftlichen Tätigkeit:

• Verleiher benötigen eine behördliche Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis.
• Eine Überlassung liegt vor, wenn Leiharbeitnehmer in die Arbeitsorganisation des Entleihunternehmens eingegliedert sind und den Weisungen des Entleihers unterliegen.
• Zwischen Verleiher und Leiharbeit muss ein Arbeitsverhältnis bestehen.
• Für die Überlassung ist eine Überlassungshöchstdauer einzuhalten.
• Verleiher und Entleiher müssen die Überlassung im AÜ-Vertrag als solche bezeichnen und der Leiharbeitnehmer muss in seiner Person (namentlich) konkretisiert werden.

Die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis (AÜ-Erlaubnis) ist laut § 2 Abs. 1 AÜG schriftlich zu beantragen. Hierfür stellt die Bundesagentur für Arbeit einen Vordruck (AÜG 2a) zur Verfügung. Für die ersten drei Jahre wird die Erlaubnis auf ein Jahr befristet (§ 2 Abs. 4 AÜG). Spätestens drei Monate vor Ablauf des Jahres ist ein Verlängerungsantrag zu stellen. Hat der Erlaubnisinhaber seine Verleihtätigkeit für drei aufeinanderfolgende Jahre ausgeübt, kann eine unbefristete Erlaubnis erteilt werden. Eine Versagung der Erlaubnis ist möglich, wenn z. B. Zweifel an der Zuverlässigkeit des Antragstellers bestehen. Die Erlaubniserteilung kann außerdem mit Nebenbestimmungen wie Auflagen oder einem Widerrufsvorbehalt versehen sein. Ein Widerruf aus den in § 5 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 geregelten Gründen kann dazu führen, dass die Verleiherlaubnis unwirksam wird. Aus bestimmten Gründen – z. B. wenn der Verleiher falsche Angaben gemacht hat – ist nach § 4 eine Rücknahme der AÜ-Erlaubnis möglich. Eine Erlaubnis erlischt, wenn ihre Frist abgelaufen ist, der Erlaubnisinhaber die Erlaubnis 3 Jahre lang nicht genutzt hat oder in einer schriftlichen Erklärung auf sie verzichtet. Überlässt ein Verleiher den Zeitarbeitnehmer ohne Vorliegen einer AÜ-Erlaubnis, wird dies untersagt und das weitere Überlassen verhindert (§ 6 AÜG). Verträge zwischen Verleiher und Entleiher sowie zwischen Verleiher und Leiharbeiter werden bei fehlender Erlaubnis unwirksam (§ 9 AÜG) – der Leiharbeitnehmer kann jedoch nach § 9 AÜG Abs. 1 Nr. 1 an dem Verleiher festhalten. § 10 Abs. 1 sieht vor, dass durch einen unwirksamen Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeiter als zustande gekommen gilt.

Konkretisierungs-, Kennzeichnungs- und Informationspflicht

Die Arbeitnehmerüberlassung muss im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag nach § 1 Abs. 1 AÜG ausdrücklich als solche bezeichnet werden (Kennzeichnungspflicht). Die Person des Leiharbeiters ist im AÜV zu konkretisieren (namentlich, ggf. Geburtsdatum). Die Informationspflicht (§ 11 Absatz 2) sieht vor, dass der Leiharbeitnehmer vor der Überlassung von seinem Arbeitgeber, sprich dem Verleiher, über den Einsatz als Zeitarbeitskraft informiert wird. Ein Verstoß gegen die Informationspflicht kann mit Bußgeldern bis zu 1.000 Euro sanktioniert werden. Ein Verstoß gegen die Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht kann mit einem Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses zum Entleiher sowie mit einem Bußgeld von bis zu 30.000 Euro geahndet werden. Der Leiharbeiter hat die Möglichkeit, mit einer Festhaltenserklärung am Arbeitsverhältnis mit dem Zeitarbeitsunternehmen festzuhalten: Die Erklärung hat schriftlich und innerhalb eines Monats bei der Bundesagentur für Arbeit zu erfolgen. Spätestens am 3 Tag nach der Abgabe bei der BA ist die Erklärung mit Stempel/Unterschrift an das Zeitarbeits- oder Kundenunternehmen abzugeben.

Höchstüberlassungsdauer

§ 1 Abs. 1b AÜG regelt, dass ein Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monte an denselben Entleiher überlassen werden darf. Die Regelung ist arbeitnehmerbezogen, das bedeutet: Auch Voreinsatzzeiten durch einen anderen Personaldienstleister werden angerechnet, wenn der Einsatz nicht für mehr als drei Monate unterbrochen wurde. Nur wenn der Kundeneinsatz für länger als drei Monate (Faustformel: 3 Monate + 1 Tag) unterbrochen wurde, beginnt die Frist für die Höchstüberlassungsdauer wieder bei null. Betroffen sind alle Einsatzzeiten ab Inkrafttreten des Gesetzes am 01.04.2017. Anzurechnen sind die tatsächlichen Einsatzzeiten, Krankheit, Urlaub und Feiertage während der Überlassung, Wochenenden und Freischichten sowie freie Tage bei Teilzeitarbeitskräften. Tarifgebundene und nicht tarifgebundene Unternehmen können unter bestimmten Umständen von der 18-Monate-Regel **abweichen **(§ 1 Abs. 1b AÜG):

Tarifgebundene Unternehmen:

• Im Tarifvertrag ist eine abweichende Höchstüberlassungsdauer festgelegt (direkt anwendbar).
• Der Tarifvertrag enthält eine Öffnungsklausel, die zulässt, dass in einer Betriebsvereinbarung abweichende Regelungen getroffen werden.

Nicht tarifgebundene Unternehmen:

• Im Tarifvertrag der Einsatzbranche ist eine abweichende Höchstüberlassungsdauer festgelegt, die durch eine Betriebsvereinbarung umgesetzt werden kann.
• Der Tarifvertrag sieht eine Öffnungsklausel vor, die zulässt, dass eine abweichende Höchstüberlassungsdauer in der Betriebsvereinbarung geregelt wird. Existiert keine Vorgabe zur Überlassungshöchstdauer, ist diese auf max. 24 Monate festzusetzen.

Eine Überschreitung der Überlassungshöchstdauer kann mit erlaubnisrechtlichen Konsequenzen wie dem Entzug der AÜ-Erlaubnis und Bußgeldern verbunden sein. Das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und Leiharbeiter wird nach § 9 Abs. 1 Nr. 1b unwirksam und zwischen Entleiher und Arbeitnehmer wird ein Arbeitsverhältnis fingiert. Der Leiharbeitnehmer hat die Möglichkeit, mit einer Festhaltenserklärung am Arbeitsvertrag mit dem Zeitarbeitsunternehmen festzuhalten. 

Equal Pay und Equal Treatment

Mit dem Grundsatz der Gleichstellung in § 8 AÜG hat der Verleiher dem Zeitarbeitnehmer für den Zeitraum der Überlassung die wesentlichen Arbeitsbedingungen zu gewähren, die für einen vergleichbaren Stammbeschäftigten gelten. Zu den Arbeitsbedingungen zählen zum Beispiel Arbeitsentgelt und Arbeitszeit inkl. Überstunden, Pausen- und Ruhezeiten, Nachtarbeit sowie arbeitsfreie Tage. Außerdem hat der Leiharbeitnehmer einen Anspruch auf Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen, die vergleichbare Stammmitarbeiter nutzen, z. B. die Kantine, Pausen- und Raucherräume (§ 13b AÜG). Ein Tarifvertrag kann vom Gleichstellungsgrundsatz abweichen, wenn die festgesetzten Mindeststundenentgelte nicht unterschritten werden (§ 8 Abs.2 AÜG). Der Verleiher muss dem Leiharbeitnehmer in dem Fall die nach Tarifvertrag geschuldeten Arbeitsbedingungen gewähren. Eine abweichende tarifliche Regelung ist nicht für Zeitarbeiter möglich, die in den letzten sechs Monaten vor der Überlassung beim Entleiher oder einem Arbeitgeber, der mit dem Entleiher einen Konzern bildet, beschäftigt war (Drehtürregelung).

Die Equal-Pay-Regelung sieht vor, dass Leiharbeitnehmer nach 9 Monaten ununterbrochenem Einsatz im Entleihunternehmen ein gleichwertiges Arbeitsentgelt erhalten wie vergleichbare Stammbeschäftigte. Auch hier gilt der Arbeitnehmerbezug: Eventuelle Voreinsatzzeiten sind zu berücksichtigen. Als unterbrochen gilt ein Einsatz, wenn der Leiharbeiter für einen Zeitraum von über 3 Monaten nicht mehr beim Entleiher im Einsatz war. Angerechnet werden Überlassungszeiten nach Inkrafttreten des reformierten Gesetzes am 01. April 2017. Unter Equal Pay fallen z. B. Entgeltfortzahlungen, Sonderzahlungen, Zuschläge, Zulagen, vermögenswirksame Leistungen und Sachbezüge. Bei Sachbezügen kann ein Wertausgleich in Euro erfolgen. Eine Schlechterstellung von Leiharbeitern durch Equal Pay ist gemäß Besitzstandswahrung nicht zulässig. Abweichungen von der 9-Monate-Regel sind möglich, wenn ein Branchenzuschlagstarifvertrag Anwendung findet: Der Leiharbeiter muss dann spätestens nach dem 15. Monat der Überlassung ein Arbeitsentgelt erhalten, das mit dem tarifvertraglichen Entgelt der Einsatzbranche gleichwertig ist. Nach 6 Wochen hat eine stufenweise Annäherung an das Vergleichsentgelt zu erfolgen. Ein Verstoß gegen Equal Pay kann mit Bußgeldern bis zu 500.000 Euro und erlaubnisrechtlichen Konsequenzen geahndet werden. Der Zeitarbeitnehmer hat Anspruch auf Differenzzahlungen, die Lohnunterschiede zum gesetzlichen oder tariflichen Equal Pay ausgleichen.

Fazit

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) regelt die Überlassung von Leiharbeitnehmern. Es enthält zum Beispiel Regelungen zur Erlaubnispflicht, zu Equal Pay und Equal Treatment und zur Höchstüberlassungsdauer. Am 01.04.2017 ist die AÜG-Reform in Kraft getreten. Das Gesetz dient u. a. dem sozialen Schutz von Leiharbeitnehmern und arbeitspolitischen Zwecken.