Anreizsysteme

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Betriebliche Anreizsysteme oder Incentives sind Instrumente zur Verhaltenssteuerung und Motivation von Mitarbeitern, die zur Produktivitäts- und Leistungssteigerung beitragen können. Unmotivierte Mitarbeiter können für Unternehmen hohe Kosten verursachen. Anreize für eine nachhaltige Mitarbeitermotivation bieten eine Möglichkeit, diese Verluste zu minimieren und Unternehmenserfolg sowie Wettbewerbsfähigkeit zu stärken. Je nach Zielsetzung lassen sich unternehmenszielorientierte Incentive-Strukturen gestalten. Sie tragen dazu bei, Mitarbeiter- und **Unternehmensziele **in Einklang zu bringen und das Verhalten auf eine gemeinsame Zielerreichung abzustimmen. Mit Blick auf die Zielsetzung lassen sich Anreize spezifizieren, zum Beispiel in **Eintrittsanreize **für potenzielle Mitarbeiter, **Bindungsanreize **für qualifizierte Beschäftigte oder Leistungsanreize zur Steigerung bzw. Förderung der Leistungsbereitschaft. Mögliche Anreize sind die Entgeltgestaltung, Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten oder Mitarbeiterbeteiligungen – passend zu den jeweiligen Motivationsstrukturen des Mitarbeiters.

 

Theoretische Grundlagen 

  • Anreiz-Beitrag Theorie: Eine Balance zwischen Anreizen (z. B. Entlohnung) und Beiträgen (Arbeitsleistung) ist wichtig für die Existenzsicherung eines Unternehmens. Sofern Anreiz- und Beitragsnutzen für den Mitarbeiter im Gleichgewicht stehen oder der Nutzen überwiegt, kann dies leistungsförderlich wirken. Das Verhalten orientiert sich demnach an Nutzenvergleichen und dem Abwägen von Leistung und Gegenleistung. Im Falle eines Ungleichgewichts senkt der Mitarbeit zum Beispiel seinen Beitrag oder fordert eine Anreizerhöhung.
  • Prinzipal-Agenten-Theorie: Der Prinzipal (z. B. Arbeitgeber) überträgt eine Aufgabe gegen Entlohnung an einen Agenten (z. B. Arbeitnehmer). Die Interessen beider Parteien sind nicht deckungsgleich und der Agent hat einen Informationsvorteil: Der Prinzipal kann seine Handlungen nicht permanent beobachten oder deren Qualität sicher beurteilen. Der Agent könnte sich zum Beispiel vor Aufgaben drücken oder schlampig arbeiten. Anreizsysteme können dazu dienen, die Interessen beider nutzenmaximierender Akteure in Einklang zu bringen und den Agenten zu erwünschten Verhaltensweisen zu veranlassen.
  • Motivationspsychologie: Hilfreich zur motivationsförderlichen Konzeption von Anreizsystemen ist ein Grundverständnis menschlicher Motivation. Die Motivationspsychologie unterscheidet u. a. zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation:

Beide Arten der Motivation können gemeinsam auftreten, wenn ein Mitarbeiter zum Beispiel sowohl Freude an seiner Tätigkeit empfindet als auch durch sein Gehalt motiviert wird. Anreizsysteme können beim Auftreten des Motivation-Crowding Effect bzw. Korrumpierungseffekts auch eine gegenteilige Wirkung entfalten: Es gibt Studien, die untersuchen, inwiefern eine extrinsische Verstärkung wie eine monetäre Belohnung für eine Tätigkeit, intrinsische Motivation verdrängen kann. Prämien für bestimmte Aufgaben können z. B. dazu führen, dass ein Mitarbeiter vor allem diese Tätigkeiten als lohnenswert betrachtet und nicht-prämierte Aufgaben zurückstellt. Ist ein Mitarbeiter intrinsisch wenig motiviert, z. B. bei monotonen Routinetätigkeiten, können externe Anreize förderlich sein. Da extrinsische Anreize zielgebunden sind, wird davon ausgegangen, dass sie kurzfristiger wirken. Um den Effekt beizubehalten, müssen die Incentives aufrechterhalten oder verstärkt werden. Der Anreiz kann bei einem Mitarbeiter eine Erwartungshaltung hervorrufen, so dass beispielsweise eine Prämie von 1.500 Euro motiviert, ein Anreiz von 1.000 Euro im Folgejahr aber als zu niedrig bzw. als Verlust empfunden wird – ein Verlust wird tendenziell stärker gewichtet als ein Zugewinn. Intrinsischer Motivation wird eine höhere Stabilität und Nachhaltigkeit nachgesagt. Führungskräfte können diese z. B. stärken, indem sie Mitarbeitern Aufgaben übertragen, für die diese eine intrinsische Motivation aufweisen.

Bekannte Beschreibungsmodelle zur Mitarbeiterzufriedenheit bzw. -motivation sind bspw. die Maslowsche Bedürfnispyramide und die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg. Die Pyramide ordnet Motivationsfaktoren anhand von fünf aufeinander aufbauenden Hierarchieebenen: physiologische Bedürfnisse (z. B. Nahrung), Sicherheitsbedürfnisse (z. B. Schutz), soziale Bedürfnisse wie Zugehörigkeit, Ich-Bedürfnisse (z. B.  Anerkennung, Status) und das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung. Später wurde das Modell um weitere Stufen ergänzt. Die Zwei-Faktoren-Theorie unterscheidet zwischen Hygienefaktoren zur Verhinderung von Unzufriedenheit (z. B. Gehalt) und Motivationsfaktoren mit positivem Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit (z. B. Anerkennung). Negative Hygienefaktoren (z. B. ein niedriges Gehalt), die zur Erhöhung von Unzufriedenheit beitragen, sollten eliminiert und positive gefördert werden.

 

Materielle und immaterielle Anreize 

  • materielle Anreize: zu den materiellen Komponenten zählen monetäre Anreize wie Lohn- und Gehaltszahlungen, Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Boni, Erfolgsbeteiligungen, betriebliche Sozialleistungen, Sachleistungen wie Dienstwagen und Handy, Betriebskindergarten, Dienstwohnung, Kantine, Fahrtkosterstattung usw.
  • immaterielle Anreize: Hierzu gehören zum Beispiel eine positive Führungskultur, ein angenehmes Betriebsklima, die Arbeits- und Arbeitszeitgestaltung, Anerkennung, Sonderurlaub, Betriebssport...

Materielle und immaterielle Komponenten lassen sich kombinieren und bilden zusammen ein Anreizsystem. Zielgruppe der Maßnahmen können einzelne Mitarbeiter, Mitarbeitergruppen oder die gesamte Belegschaft sein. Wie beim Retention Management zur Mitarbeiterbindung kann die Gestaltung von Anreizen nach dem Gießkannenprinzip oder individuell erfolgen. Im ersten Fall erhalten alle Mitarbeiter dieselben Anreize. Bei individuellen und situationsgerechten Maßnahmen wird auf die jeweiligen Bedürfnisse der Arbeitnehmer eingegangen, z. B. einen Firmenwagen für Pendler. Besonders materielle Anreize lassen sich gut individualspezifisch organisieren, z. B. durch vertragliche Vereinbarung. Immaterielle Anreize wie die Gestaltung motivationsförderlicher Arbeitsbedingungen stellen oft eine größere Herausforderung dar. Häufig sind sie wichtig für die intrinsische Motivation. Wichtig zu berücksichtigen bei der Etablierung von Anreizsystemen ist, dass die Anreizsysteme zur Unternehmenskultur passen. Eine Einbeziehung von Mitarbeitern bei der Gestaltung sowie transparente Kriterien, die eine gerechte Verteilung signalisieren, können die Ausgestaltung unterstützen.

 

Vorteile einer Anreizstruktur 

Ein Anreizsystem kann der Motivation und Leistungsbereitschaft von Mitarbeitern dienen: Es fördert gewünschtes Verhalten und stimmt Unternehmensziele mit Mitarbeiterbedürfnissen ab. Auch auf das Arbeitgeberimage kann ein Anreizsystem förderlich wirken: In Zeiten von Fachkräfteengpässen, hohen Vakanzzeiten und Rekrutierungsdruck können sich Arbeitgeber durch attraktive Anreize auszeichnen und von Wettbewerbern abheben. Dadurch verschaffen sie sich einen Vorteil in der Personalrekrutierung, um qualifizierte Bewerber auf sich aufmerksam zu machen. Das Anreizsystem trägt darüber hinaus zur Mitarbeiterbindung bei, um passende Talente langfristig im Unternehmen zu halten sowie Fluktuationsrate und -kosten zu senken.

 

Fazit

Anreizsysteme können sich an Individuen, Gruppen oder die Gesamtbelegschaft richten: Sie können aus einer Kombination aus materiellen und immateriellen Anreizen bestehen, um Mitarbeiter zu motivieren, ihre Leistungsbereitschaft zu fördern, sie an das Unternehmen zu binden oder gewünschtes Verhalten zu fördern. Je nach Fokus lässt sich z. B. zwischen Eintrittsanreizen, Bindungs- und Leistungsanreizen unterscheiden. Die Anreize können die extrinsische Motivation fördern (z. B. durch materielle Belohnungen) oder die intrinsische Motivation stärken, etwa durch Verteilung passender Arbeitsaufgaben.

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