Active Sourcing: Der komplette Guide

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Unternehmen können sich in Zeiten des FachkrĂ€ftemangels nicht mehr darauf verlassen, dass sich die richtigen Talente zur richtigen Zeit bei ihnen bewerben — sei es durch Initiativbewerbungen oder als Reaktion auf geschaltete Stellenanzeigen. Um den Unternehmenserfolg durch die passgenaue Besetzung von Positionen durch Talente zu sichern, rekrutieren Firmen deshalb zunehmend aktiv in sozialen Netzwerken und auf Messen, nicht zuletzt auch um ihren Talentpool zu erweitern. Die proaktive Kandidatensuche ist also eine notwendige Reaktion auf den verĂ€nderten Arbeitsmarkt.

Auf dieser Seite erfahren Sie alles, was es zum Thema Active Sourcing zu wissen gibt. Das erwartet Sie in den folgenden Zeilen

  1. Definition: Was ist Active Sourcing ĂŒberhaupt?
  2. Warum Active Sourcing?
  3. FĂŒr wen eignet sich Active Sourcing?
  4. Wie wird Active Sourcing umgesetzt?
  5. Active Sourcing Methoden
  6. 5 Schritte fĂŒr Ihren Active Sourcing Start
  7. Active Sourcing KanÀle
  8. Studien, Zahlen, Daten: Erfolgreich mit Active Sourcing
  9. Active Sourcing & DSGVO: Das mĂŒssen Sie in puncto Datenschutz beachten
  10. Abgrenzung: Passive Sourcing
  11. Die richtige Ansprache beim Active Sourcing
  12. Empfehlung der Redaktion: vertiefende Literatur

 

 

 

Definition: Was ist Active Sourcing?

Mit Active Sourcing bezeichnet man die Maßnahmen im Recruiting Prozess, durch die man Kontakt zu potenziellen Kandidaten herstellt und diesen versucht zu halten, um ggf. auch zu einem spĂ€teren Zeitpunkt bei der Besetzung von offenen Stellen Bezug zu diesen Kandidaten nehmen zu können. Die Kandidaten werden anhand ihres Profils in sozialen Netzen, wie z.B. XING, LinkedIn oder auch Facebook, ausfindig gemacht und kontaktiert. Sobald die Kompetenzen und beruflichen Erfahrungen prinzipiell zum Unternehmen passen, wird versucht einen geschĂ€ftlichen Kontakt herzustellen. 

Die Besetzung aktuell offener Stellen muss nicht zwingend im Mittelpunkt stehen. Es kann auch darum gehen, einen ersten Kontakt zu potenziellen Talenten herzustellen und diesen langfristig zu halten. Die Unternehmen erweitern dadurch ihren eigenen Talentpool und profitieren langfristig davon, indem sie bei Personalbedarf auf die Kandidaten zurĂŒckgreifen können. Das Active Sourcing kann somit auch als Vorbereitung auf das zukĂŒnftige Recruiting verstanden werden. In unserem Beitrag "Erste Schritte: Mit Active Sourcing erfolgreich durchstarten" finden Sie einen praktischen Leitfaden fĂŒr den idealen Praxiseinstieg in die Thematik.

 

 

Warum Active Sourcing?

Anders als bei der passiven Personalgewinnung nach der „Post and Pray“ Herangehensweise, also dem Schalten von Stellenanzeigen und darauffolgenden Hoffen auf das Bewerben der passenden Talente, ist die Methode des Active Sourcings deutlich effektiver. Das proaktive Rekrutieren von High Potentials bietet mehr Kontrolle und effektivere Prozesse mit schnellerer Resonanz. Die Chance der proaktiven Kandidatengewinnung liegt auch in der Art und Weise der Personalgewinnung. Personaler können durch gute Recherche individuell auf die potenziellen Kandidaten eingehen und somit eine „zugeschnittene Stellenanzeige“ und folglich auch ein speziell entworfenes Angebot unterbreiten. 

Selbst wenn es im ersten Moment nicht zu der Besetzung einer offenen Stelle kommt, ist ein erstmaliger Kontakt hergestellt und kann in nachfolgenden FĂ€llen berĂŒcksichtigt werden. Dieser sekundĂ€re Nutzen stellt einen weiteren Vorteil dar. Der Talentpool des Unternehmens erfĂ€hrt durch Active Sourcing einen Zuwachs, bereitet das zukĂŒnftige Recruiting bestens vor und verkĂŒrzt die dafĂŒr aufzuwendende Zeit immens. So können Unternehmen ihre Reaktionszeit bei personellen EngpĂ€ssen deutlich verkĂŒrzen. 

 

 

Das Active Sourcing stellt fĂŒr das folgende Recruiting eine Vorauswahl dar, durch welche das Sichten von unpassenden Bewerbungen eingespart und direkt auf die dokumentierten passenden Talente zurĂŒckgegriffen werden kann. In Kombination mit der Situation, dass sich Kandidat und Unternehmen bereits kennen, wird das Risiko einer Fehleinstellung vermindert.

 

 

FĂŒr wen eignet sich Active Sourcing?

Im Auftrag von Monster startete die UniversitĂ€t Bamberg eine Umfrage mit dem Ziel, mehr ĂŒber die Nutzung verschiedener Sourcing-KanĂ€le zu erfahren. Dabei stand die Frage „Wer nutzt welche KanĂ€le?“ im Fokus. Befragt wurden 126 der 1.000 grĂ¶ĂŸten deutschen Unternehmen, 88 erfolgreiche MittelstĂ€ndler und 37 IT-Firmen. Komplettiert wurde die Studie von 3.400 Arbeitnehmern. Die Ergebnisse im kurzen Überblick:

  • Jeweils 70% der 126 großen Unternehmen sowie die IT-Firmen empfinden Social-Media-KanĂ€le als besonders wertvoll. MittelstĂ€ndler sehen das nur zu 37% so.
  • Konzerne nutzen Social-Media vor allem fĂŒr vier Szenarien:
  • 67% der befragten Arbeitnehmer bewerten es positiv, wenn Unternehmen Social-Media-KanĂ€le zur Personalgewinnung einsetzen.
  • Rund 22% der Unternehmen nutzen XING als Active Sourcing-Kanal, 9% bevorzugen LinkedIn.

Laut der Monster-Studie betreibt insbesondere der Mittelstand Active Sourcing. Fast die HÀlfte (45%) der Befragten rekrutieren mittels Direktansprache. Die teilnehmenden MittelstÀndler bauen laut Studie auf eigene Talent Pools (26%), persönliche Netzwerke (24%), Personalmessen (16%), und Social-Media-Karrierenetzwerke. (12%). Bei den Konzernen sind es nur 26%. 

Die Befragung ergab außerdem, dass Active Sourcing meist als ergĂ€nzendes Mittel eingesetzt wird, in Kombination mit einer Stellenanzeige. 29% der großen Konzerne gaben an, dass sie Karriere-Events und Personalmessen bevorzugen, um potenzielle Kandidaten direkt anzusprechen. 23% der großen Unternehmen setzen auf die persönlichen Netzwerke der Mitarbeiter, 20% auf unternehmenseigene Talent Pools und 19% Social-Media-Karrierenetzwerke wie XING und LinkedIn.

Die Uni Bamberg fragte auch die andere Seite: Welche Ansprache kommt bei Kandidaten gut an? Rund 51% bevorzugen es, von einem Unternehmen angesprochen zu werden, statt sich selbst zu bewerben. Weiterhin ziehen 75% eine E-Mail einem Anruf vor – diesen wĂŒnschen sich nur 18%.

 

 

 

Wie wird Active Sourcing umgesetzt?

Die Möglichkeiten des Active Sourcings sind weit gefÀchert. Active Sourcing kann sowohl online via sozialer Netzwerke wie Facebook, Twitter, XING oder LinkedIn stattfinden, aber auch offline auf Hochschulmessen, Berufsmessen, Recruiting-Messen, Seminaren oder Workshops. 

 

 

UnabhĂ€ngig von dem jeweiligen Status der potenziellen geeigneten Kandidaten, besteht das Ziel darin, geschĂ€ftliche Kontakte zu Talenten zu knĂŒpfen. So können sich die potenziellen Bewerber in einem aktuellen ArbeitsverhĂ€ltnis befinden, noch studieren oder kurz vor einer Weltreise stehen. 

Wichtig in der proaktiven Bewerbersuche ist in erster Linie Kontakt herzustellen und als Unternehmen positiv im GedĂ€chtnis zu bleiben. Das bildet eine gute Basis fĂŒr eine berufliche Zusammenarbeit, sobald passende Stellen zu besetzen- und die Kandidaten auf Jobsuche sind.

 

Online Active Sourcing

Die aktive Mitarbeiter-Akquise online ĂŒber soziale Medien zu betreiben ist eine bequeme Möglichkeit fĂŒr viele Unternehmen, die potentiellen Kandidaten direkt anzusprechen und zu erreichen. Hier ist bei der Umsetzung zu beachten, den Umgang persönlich und unaufdringlich zu gestalten. Eine weitere Hauptaufgabe der Active Sourcer ist es, ausreichende Recherche ĂŒber den potenziellen Kandidaten anzustellen, um optimal auf ihn eingehen zu können. Mehr dazu weiter unten bei den Active Sourcing KanĂ€len.

 

Offline Active Sourcing

  • **Messen: **Auf Messen mit dem Themenschwerpunkt Beruf ist die erste HĂŒrde schon einmal genommen. Vorort trifft man auf Menschen, die Interesse an beruflichen Themen und Möglichkeiten haben. Hier können die Active Sourcer einfach das GesprĂ€ch mit dem Messepublikum suchen und Informationen ĂŒber die Kompetenzen und BedĂŒrfnisse herausfinden. Die Active Sourcer und die potenziellen Kandidaten definieren hierbei parallel die KompatibilitĂ€t fĂŒr ihre individuellen AnsprĂŒche und FĂ€higkeiten.
  • **Seminare und Workshops: **Beide Plattformen bieten ebenfalls eine gute Basis zum beruflichen Austausch. GrundsĂ€tzlich ist beinahe jede soziale Situation dazu geeignet, geschĂ€ftliche Kontakte zu knĂŒpfen und nach Möglichkeit die Zusammenarbeit anzubieten und sie in die Unterhaltung mit einzubauen.
  • Campus Recruiting: Durch Praktika und Teilzeitjobs werden Studenten noch vor ihrem Abschluss an das Unternehmen gebunden, sodass Unternehmen sie nach dem Studium bestenfalls direkt ĂŒbernehmen können.
  • Guerilla Recruiting: KostengĂŒnstige und teils provokante Mittel sollen Talente vom Unternehmen ĂŒberzeugen.

 

 

Active Sourcing Methoden

Talent Pools

Kandidaten, Praktikanten, Messekontakte etc. sollten im Talent-Pool hinterlegt werden. Sofern Bewerber fĂŒr eine andere Position als die ausgeschriebene Vakanz qualifiziert sind, sollten Recruiter sich die schriftliche Erlaubnis zur Datenspeicherung einholen. Nachdem eine Person ihr O.k. gegeben hat, wandert er in den Talent-Pool, um zu einem spĂ€teren Zeitpunkt aktiv auf ihn zugehen zu können. HR-Lösungen wie prosoftrecruiting© bilden z.B. praktische Kandidatenlisten ab, die einer ĂŒbersichtlichen Verwaltung dienen.

Referral Sourcing

Referral Sourcing – auch „Mitarbeiterempfehlung“. Hierbei prĂŒfen Sie in den sozialen Netzwerken (XING, LinkedIn etc.) die Profile aktueller Mitarbeiter und deren Beziehungen zu potenziellen Kandidaten. Auch Kontakte von FachkrĂ€ften/fĂŒr aktuelle Vakanzen interessanten Personen können gecheckt werden. Oftmals finden sich in diesen Netzwerken Menschen mit Ă€hnlichen Qualifikationen.

 

CV Database Search

Einige Jobsuchmaschinen – z.B. StepStone – bieten Arbeitgebern LebenslĂ€ufe gegen einen Aufpreis an. Arbeitgeber können nach Berufserfahrung, Bildungsabschluss etc. filtern und entsprechend qualifizierte Kandidaten aufspĂŒren.

Talent Mining

Potenziell gute Keywords zu nutzen und wild drauflos zu suchen ist Unsinn. Stattdessen empfiehlt sich das Active Sourcing mit Booleschen Befehlen. Was sind Boolesche Befehle? Mit ihnen lĂ€sst sich das Potenzial von Suchmaschinen wie Google, XING oder LinkedIn systematisch ausschöpfen: Hierbei helfen komplexe Suchmaschinenbefehle, bei denen bestimmte Parameter zum Einsatz kommen. Die Kombination aus Keywords und Befehlen ist die effizienteste Maßnahme zum AufspĂŒren von passiven Kandidaten. 

FĂŒr jede Suchmaschine muss man individuelle Befehle – sogenannte Strings – anwenden. XING hatte seine Booleschen Befehle Anfang 2019 ĂŒberarbeitet und teils extrem eingeschrĂ€nkt. Nutzer mit einem kostenpflichtigen Pro-Account können trotzdem noch auf einige der Suchfilter zurĂŒckgreifen.

Die wichtigsten 5 Booleschen Befehle:

  • AND: Sagt der Suchmaschine, dass sie SOWOHL das erste ALS AUCH das zweite Keyword suchen soll (Marketing Manager AND Frankfurt)
  • OR: Sagt der Suchmaschine, dass sie alle Resultate anzeigen soll, die eines der beiden Keywords enthalten (Berater OR Consultant OR Account Manager)
  • NOT: Sagt der Suchmaschine, was sie nicht suchen
  • : Die sogenannte Wildcard (also das Setzen eines Sternchens) sagt der Suchmaschine, dass alle Keywords, die vor dem Stern erscheinen, in den Ergebnissen enthalten sein sollen. (z.B. key account, es erscheinen Key Accounter, Key Account Manager, Key Account etc.)
  • ­” ”: AnfĂŒhrungszeichen sagen der Suchmaschine, dass sie nur nach exakt dem Wortlaut suchen soll, der sich in den AnfĂŒhrungszeichen befindet.

Übrigens: In unserem Blogbeitrag "5 Fehler, die Ihr Active Sourcing zerstören" erfahren Sie nicht nur, welche klassischen Fehler bei der aktiven Kandidatenansprache immer wieder auftauchen, sondern auch, wie Sie diese elegant umschiffen.

 

 

Wie starte ich mit Active Sourcing? Der 5 Schritte Plan

Bevor Sie mit Active Sourcing loslegen, ist eine ausgeklĂŒgelte Strategie ein absolutes Must-have. Bestimmen Sie einzelne Parameter vorab, um spĂ€ter gezielt auf die Suche zu gehen, statt nach der Nadel im Heuhaufen zu wĂŒhlen.

  1. Wunschkandidaten definieren: Nur wer sein Ziel klar vor Augen hat, kann es erreichen. Erschaffen Sie deshalb ein idealtypisches Bild des Bewerbers – die vom Marketing abgeleitete Candidate Persona. Wen genau suchen Sie? Wie sĂ€he das perfekte Cultural Fit aus? Gibt es gewisse Social Skills, die unabdingbar sind? Sofern Sie Ihr Hauptaugenmerk vorerst auf den Ausbau Ihres Talentpools legen, sollten Sie dennoch ein „Grundmuster“ passender Kandidaten definieren (z.B. orientiert an Ihrer Corporate Culture).
  2. **Sourcing-KanĂ€le auswĂ€hlen: Nicht jeder Kanal eignet sich fĂŒr jede Stellenbesetzung. Da Sie sich in Schritt eins bereits Gedanken dazu gemacht haben, welche Art Kandidat Sie suchen, wĂ€hlen Sie nun die passenden Sourcing-KanĂ€le aus. Auf XING tummeln sich beispielsweise vorrangig High Level Employees und FachkrĂ€fte. Auf LinkedIn finden sich ebenfalls viele High Level Employees und Nutzer mit hohem monatlichen Einkommen. Soziale Medien **eignen sich freilich besser fĂŒr die Rekrutierung junger Nachwuchstalente.
  3. **Vorbereitung der Kommunikation: **Definieren Sie von Beginn an, welches Wording Sie bei der Kandidatenansprache nutzen möchten. Das muss einerseits zu Ihrer Employer Brand passen (alles andere wirkt nicht authentisch) und andererseits den Kontext des jeweiligen Jobs berĂŒcksichtigen. Einen Controller werden z.B. vermutlich keine allzu lapidaren Formulierungen ansprechen, die beim Content-Marketing-Experten dagegen auf offene Ohren stoßen.
  4. **Die Such-Vorbereitung: **Definieren Sie die richtigen Keywords, mit denen Sie entsprechende Kandidaten suchen. PrĂŒfen Sie Ihre Schlagwörter, indem Sie Jobportale durchforsten – finden sich viele Treffer? Wenn nicht, nutzen Sie Synonyme und gehen erneut auf die Suche. Nur gĂ€ngige Begriffe fĂŒhren zum gewĂŒnschten Erfolg. Definieren Sie vorab außerdem klar, wie viele Personen Sie anschreiben möchten (Zeitaufwand).
  5. Das Finden: Sie haben passende Kandidaten gefunden? Prima. Gehen Sie unbedingt individuell auf die Person ein. Dazu sollten Sie das digitale Verhalten des Wunschkandidaten prĂŒfen: Wie bewegt er sich online? Wo ist er aktiv? NatĂŒrlich sollten Sie so viele Infos wie möglich sammeln, um einen maßgeschneiderten Erstkontakt zu gewĂ€hrleisten.

 

 

 

Active Sourcing KanÀle

Die Monster Recruiting Studie 2018 besagt, dass der wichtigste Sourcing-Kanal fĂŒr Unternehmen der eigene Talentpool ist: 23,5% der Arbeitgeber suchen in der Talentdatenbank nach passenden Kandidaten fĂŒr eine Vakanz. Fast ein FĂŒnftel der Recruiter greift auf das eigene Netzwerk zurĂŒck. 17,2% halten auf Karriereevents fĂŒr Absolventen und Studierende nach möglichen StellenanwĂ€rtern Ausschau. In der IT-Branche gehören Karrierenetzwerke neben Talentpools fĂŒr knapp ein Drittel der Unternehmen zu den Top-KanĂ€len. 

Der wichtigste Sourcing-Kanal fĂŒr Unternehmen ist der eigene Talentpool: 23,5 % der Arbeitgeber suchen in der Talentdatenbank nach passenden Kandidaten fĂŒr eine Vakanz. Fast ein FĂŒnftel der Recruiter greift auf das eigene Netzwerk zurĂŒck. 17,2 % halten auf Karriereevents fĂŒr Absolventen und Studierende nach möglichen StellenanwĂ€rtern Ausschau. In der IT-Branche gehören Karrierenetzwerke neben Talentpools fĂŒr knapp ein Drittel der Unternehmen zu den Top-KanĂ€len. Interessant ist, dass Unternehmen mit Social Media Strategie im Active Sourcing beinahe doppelt so erfolgreich sind wie jene, die keine Strategie fĂŒr die sozialen Medien verfolgen: Sie erhalten hĂ€ufiger positive RĂŒckmeldungen von Kandidaten. Trotzdem hat laut der Studie nur knapp ein FĂŒnftel der Arbeitgeber bereits eine Social-Media-Strategie umgesetzt. Der mit Abstand am hĂ€ufigsten genutzte Social-Media-Kanal fĂŒr die Stellenveröffentlichung ist ĂŒbrigens XING: 17,4% der Unternehmen und 50% der IT-Unternehmen veröffentlichen ihre Stellen im Karrierenetzwerk, gefolgt von:

  • LinkedIn: 4,5%
  • Facebook: 4,4%
  • Twitter: 4,4%

Von den potenziellen Bewerbern suchen rund 40 % ĂŒber XING nach Stellenangeboten, 23,5 % sind dafĂŒr auf LinkedIn unterwegs.

 

 

 

Studien, Daten, Zahlen: Erfolg durch Active Sourcing

Die eingangs bereits erwĂ€hnten „Recruiting Trends“ von Monster beinhalten 2019 das spannende Themenspecial „Social Recruiting und Active Sourcing“. Das gibt** aufschlussreiche Einblicke in die Welt der aktiven Bewerberansprache. **Demnach wird jede 10. Stelle ĂŒber Active Sourcing besetzt. GrundsĂ€tzlich greifen rund 21% der Unternehmen auf Active Sourcing zurĂŒck. Sie identifizieren (wechselwillige) Kandidaten in CV-Datenbanken bzw. in Karrierenetzwerken und sprechen sie direkt an. 7,1% der Arbeitgeber nutzen sogar ausschließlich Active-Sourcing-KanĂ€le. 

Ein FĂŒnftel der Unternehmen erhĂ€lt auf eine Direktansprache eine positive RĂŒckmeldung, 22,9 % eine negative. Immerhin ein Drittel der potenziellen Bewerber bewerten das Profil im Karrierenetzwerk als Top-Kanal, um eine Stelle zu finden. Ein weiteres Drittel hĂ€lt die Stellenanzeigen in den Businessnetzwerken fĂŒr besonders aussichtsreich. Fast drei Viertel der Kandidaten nutzen ein Profil auf XING, LinkedIn und Co., um von Unternehmen identifiziert zu werden.

Die StepStone Mittelstandsreport 2019 fand außerdem heraus, wie KMU die EffektivitĂ€t verschiedener Recruiting-KanĂ€le bewerten. Die aktive Kandidatenansprache bei FachkrĂ€ften bewerten 54% als effektiv, bei FĂŒhrungskrĂ€ften sind es sogar 57%.  Dieselbe Umfrage ermittelte außerdem, dass sich nur eine von zehn FachkrĂ€ften aktuell keinen Jobwechsel wĂŒnscht. Gerade einmal 18% sind sicher, in fĂŒnf Jahren noch bei ihrem momentanen Arbeitgeber beschĂ€ftigt zu sein. Also: Active Sourcing rennt bestenfalls offene TĂŒren ein und lohnt sich oftmals.

 

 

Auch das von Monster in Auftrag gegebene Themenspecial „Social Recruiting und Active Sourcing“ der UniversitĂ€t Bamberg brachte erfreuliche Ergebnisse. 28% der 3.400 befragten Arbeitnehmer sagten, sie hĂ€tten sich nach einer Direktansprache bei einem Unternehmen beworben. Nach eigenen Angaben hĂ€tten sie das nicht getan, wenn die Firma zuvor nicht auf sie zugekommen wĂ€re. 18% der Befragten gaben außerdem an, den Job gewechselt zu haben, obwohl sie zuvor nicht aktiv auf Jobsuche waren.

 

 

 

Active Sourcing & DSGVO: Das mĂŒssen Sie in puncto Datenschutz beachten

Das Active Sourcing ist auch unter der EU-DSGVO zulĂ€ssig, sofern die Datenverarbeitung berechtigten Interessen dient (Art. 6 Abs. 1 Buchstabe f DSGVO). Dies gilt insbesondere, wenn Recruiter öffentliche Profile in Karrierenetzwerken als Recherchequelle nutzen. Nach dem Erstkontakt sollte eine aktive Einwilligung des Kandidaten zur Datenverarbeitung erfolgen. Außerdem sind die datenschutzrechtlichen Grundprinzipien in Art. 5 DSGVO und Betroffenenrechte einzuhalten. Mehr zum Thema erfahren Sie in unserem Blogbeitrag "Active Sourcing und DSGVO: Datenschutz-Leitfaden."

 

 

 

Abgrenzung zum Passive Sourcing

Active Sourcing wird fĂŒr Personalverantwortliche immer spannender. Aber wie sieht es mit dem indirekten Pendant, dem Passive Sourcing, aus? Was genau sind die Unterschiede und wo liegt die Grenze? 

WĂ€hrend beim Active Sourcing die gezielte Direktansprache passender Kandidaten das Mittel der Wahl ist, stehen beim Passive Sourcing indirekte Maßnahmen im Vordergrund. Passive Sourcing setzt sich aus verschiedenen, aufeinander abgestimmten Personal-Marketing-Schritten zusammen. Sie verfolgen das Ziel, als Unternehmen von potenziellen Kandidaten gefunden, gemocht und als Arbeitgeber in Betracht gezogen zu werden. Passive Sourcing ist also eine indirekte Strategie der Personalgewinnung, die langfristig nur funktioniert, wenn Unternehmen verschiedene Maßnahmen bestmöglich miteinander kombinieren. 

Idealerweise findet die Kandidaten-Gewinnung möglichst persönlich und dennoch automatisiert statt. Um von Bewerbern gefunden zu werden, bietet sich z.B. eine SEO-Strategie an. Oder sogenannte Social-Job-Ads. Diese kostenpflichtigen Anzeigen auf Facebook/Instagram/Google eignen sich perfekt, um „schlummernde“ Zielgruppen auf sich aufmerksam zu machen. 

Dank cleverer Targeting-Möglichkeiten landen die Ads z.B. in der Facebook-Timeline von Kandidaten, die auch wirklich in Frage kommen - die Passgenauigkeit zwischen Ausschreibung und Userprofil ist dabei ausschlaggebend. Die Facebook-Ads sind automatisch mobiloptimiert und werden auch in den Apps ausgespielt. 

Sobald Interessenten auf der Website/Karriereseite sind, sollte diese technisch einwandfrei funktionieren, userfreundlich sein und die ArbeitgeberattraktivitĂ€t widerspiegeln. ZusĂ€tzlich sind Arbeitgeberbewertungsportale eine gute Möglichkeit, um positiv aufzufallen – Mitarbeiter können dafĂŒr regelmĂ€ĂŸig gebeten werden, das Unternehmen online zu bewerten und ihre Erfahrungen zu teilen. 

Passive Sourcing ist also nie eine einzelne Maßnahme, sondern das Zusammenspiel verschiedener Faktoren, die die Employer Brand stĂ€rken, Aufmerksamkeit zu gewinnen und sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.

 

 

 

Die richtige E-Mail-Ansprache beim Active Sourcing

Durch die verschiedenen Active-Sourcing-KanĂ€le (XING, Facebook, eigener Talentpool etc.) gibt es natĂŒrlich auch verschiedene Formen der ersten Kontaktaufnahme. In diesem Abschnitt konzentrieren wir uns auf die Kommunikation via** E-Mail**.Der erste Eindruck ist entscheidend – behandeln Sie den Betreff Ihrer Nachricht deshalb mit dem nötigen Respekt. Denn er bestimmt die Öffnungsrate Ihrer E-Mail. Studien besagen: je kĂŒrzer die Betreffzeile, desto grĂ¶ĂŸer ist die Wahrscheinlichkeit, dass Ihre Nachricht geöffnet wird. Definieren Sie idealerweise prĂ€zise, worum es geht. Ein weiterer Öffnungsraten-Erfolgsfaktor: Neugierde wecken. Halten Sie sich beim Verfassen Ihrer Betreff-Zeile an diese fĂŒnf Elemente, kann nicht mehr viel schiefgehen:

  • Neugierde
  • Dringlichkeit
  • Relevanz
  • Wert
  • Emotion

Im E-Mail-Text selbst sollten Sie Parallelen zwischen Ihrem Unternehmen und dem potenziellen Bewerber schlagen. Je individueller Sie auf die jeweilige Person eingehen, umso besser. Checken Sie dafĂŒr vorab, wie sich die Person selbst online verhĂ€lt, welchen Duktus sie bevorzugt und passen Sie Ihren Stil entsprechend an. Auch im Fließtext ist weniger mehr.

 

 

 

Empfehlung der Redaktion: Seminare & vertiefende Literatur

Literatur

FĂŒr die proaktive Personalsuche in sozialen Medien empfehlen wir das „Praxishandbuch Social Media Recruiting: Experten Know-how“ von Ralph DannhĂ€user. Darin kommen verschiedene Experten zu Wort, die ihre Praxiserfahrung teilen und u.a. wertvolle Tipps fĂŒr XING, LinkedIn & Co. weitergeben.

„Praxishandbuch Social Media Recruiting: Experten Know-how“

Gebundene Ausgabe: 59,99€

Wie Sie Kandidaten wirksam ansprechen und Big Data zielgerichtet nutzen, erfahren Sie in dem Buch „Erfolgsfaktor Sourcing“ von Robindro Ullah, Michael Witt, Tobias Ortner und Jan Hawliczek.

„Erfolgsfaktor Sourcing: Such- und Ansprachestrategien im World Wide Web“

Gebundene Ausgabe: 39,95€

Whitepaper

XING bietet ein kostenfreies Whitepaper mit dem Titel „Active Recruiting ­– Das Erfolgsrezept in Zeiten des FachkrĂ€ftemangels?“ an. 

Webinare

Der XING TalentManager ist ein Pflicht-Tool fĂŒr Recruiter, die mit Active Sourcing durchstarten möchten. FĂŒr Neulinge bietet XING ein Webinar an, in dem Experten praktische Einstiegstipps zur Nutzung geben.

Auch LinkedIn bietet mit dem kostenpflichtigen Tool „LinkedIn Recruiter“ eine praktische Möglichkeit der aktiven Kandidatensuche an. In diesem englischsprachigen Video fĂŒr Einsteiger erklĂ€rt ein Experte die ersten Schritte. 

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