360 Grad Feedback

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Das 360 Grad Feedback ist eine Methode zur Beurteilung von Führungs- und Fachkräften. Um deren Kompetenzen und Leistungen bewerten zu können, werden diese aus unterschiedlichen Blickwinkeln – also von allen Seiten –  betrachtet. Als Bewertungsgrundlage dienen sowohl externe Faktoren als auch das Selbstbild der beurteilten Arbeitnehmer. Es wird zwischen zwei Ebenen unterschieden:

  • Fremdbild: Beurteilung durch Mitarbeiter, Vorgesetzte, Teammitglieder, Kollegen oder Kunden
  • Selbstbild: Selbsteinschätzung der Führungskraft/Fachkraft

Da das 360 Grad Feedback verschiedene Perspektiven berücksichtigt, lässt sich eine sehr differenzierte und objektive Einschätzung der Person vornehmen. Aus diesem Grund zählt diese Methode zu den wichtigsten Instrumenten in der Personalentwicklung. Um ein repräsentatives Ergebnis zu erhalten, nutzen Personalverantwortliche in der Regel einen standardisierten Fragebogen. Dieser berücksichtigt neben den Unternehmenszielen auch die Entwicklungspotentiale der Arbeitnehmer. Ziel dieser detaillierten Befragung ist es, die Potentiale und Fähigkeiten von Führungs- und Fachkräften zu identifizieren, um diese anschließend weiterzuentwickeln. Auf lange Sicht fördert das 360 Grad Feedback die Qualität geleisteten Arbeit und somit auch den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens.

360 Grad Feedback: Der Fragebogen

Ein entscheidender Faktor beim 360 Grad Feedback ist der Fragebogen: Er sollte unbedingt valide – also in der Praxis auch tatsächlich nützlich – sein. Schwammige Aussagen wie „lobt seine Mitarbeiter regelmäßig“ torpedieren das Ergebnis, weil man sie je nach Blickwinkel anders interpretieren kann. Damit ein Fragebogen valide ist, sollte er folgenden Kriterien entsprechen:

  • Praxisbezug
  • Akzeptanz
  • Wirksamkeit

Da die korrekte Einschätzung von Fach- oder Führungskräften wesentlichen Einfluss auf den Unternehmenserfolg hat, sollte die Basis des 360 Grad Feedbacks (also der Fragebogen) bestimmten, standardisierten Qualitätsmerkmalen entsprechen. Um diese zu sichern, gibt es die DIN Norm 33430. Sie dient dazu, Eignungsbeurteilungen auf hohem Niveau durchführen zu können – damit Personalverantwortliche die richtigen Entscheidungen treffen. Das Institut für Management-Innovation von Prof Dr. Waldemar Pelz verfügt über ein umfassendes Fragebogen-Portfolio, das Unternehmen eine fundierte Grundlage für die Durchführung ihres 360 Grad Feedbacks bietet.

360 Grad Feedback: Die perfekte Umsetzung

Damit das Resultat eines 360 Grad Feedbacks die tatsächliche Potentialanalyse von Fach- und Führungskräften ist, müssen Unternehmen einige wichtige Schritte beachten. Der Professor Waldemar Pelz definierte in seiner Arbeit „Das 360-Grad-Feedback zur Erkennung und Entwicklung von Potenzialträgern“ einige Erfolgsfaktoren, auf die es ankommt:

  1. Anonymität der Feedback-Geber: Laut Pelz ist es zwingend notwendig, die Identität der beurteilenden Personen geheim zu halten. Er vertritt die Meinung, dass Menschen im Schutze der Anonymität weitaus ehrlicher sind und das Feedback dadurch an Authentizität gewinnt.
  2. Ergebnisse im Team diskutieren: Der beurteilte Arbeitnehmer und der direkte Vorgesetzte sollten die Resultate gemeinsam besprechen. Das Gespräch sollte sich darauf konzentrieren, künftige Verhaltensweisen abzuleiten und zu erörtern, wie sich Potentiale noch besser ausschöpfen lassen. Die offen besprochenen Ergebnisse fördern die Kritik- und Konfliktfähigkeit der Arbeitnehmer und Vorgesetzten, außerdem stärkt es das gegenseitige Vertrauen.
  3. Kompetenzen ableiten: Im gemeinsamen Dialog sollte der Vorgesetzte seine Interpretation der Ergebnisse darlegen und gemeinsam mit der Fach- oder Führungskraft besprechen, welche Verhaltensweisen künftig als Norm etabliert werden können (Verhaltensziele). Das beugt Missverständnissen vor schafft einen Konsens über die vorhandenen Kompetenzen. Es macht Sinn, einen persönlichen Entwicklungsplan für den Arbeitnehmer festzulegen, um Fortschritte nachvollziehen zu können.
  4. Der Unternehmenserfolg: Nachdem die Kompetenzen klar benannt worden sind, geht es darum, diese sinnvoll für den Unternehmenserfolg einzusetzen. Auf diese Weise sollen persönliche Erfolgserlebnisse direkten Einfluss auf den Erfolg des Unternehmens haben. Durch den direkten Unternehmensbezug wird der Nutzen des 360 Grad Feedbacks deutlich sichtbar und die Motivation der beurteilen Personen steigt.

Das US-amerikanische Unternehmen Decision Wise untersuchte die Effizienz von 360 Grad Feedbackgesprächen und stellte fest, dass diese nur unter bestimmten Voraussetzungen wirkungsvoll sind, denn:

  • 94 % der Führungs- und Fachkräfte empfinden das Feedback als sinnvoll, wenn sie während der Aufarbeitung begleitet werden
  • Sofern die Aufarbeitung des Feedbacks nicht begleitet wird, empfinden nur 34 % diese Methode als effektiv

Fazit: Feedbackempfänger sollten mit den Ergebnissen nicht allein gelassen, sondern begleitet werden. Die Aufarbeitung kann zum Beispiel durch ein intensives Gespräch mit dem Vorgesetzten (siehe Punkt eins bei den Erfolgsfaktoren) stattfinden. Alternativ können Coachings eingesetzt werden, um an die Ergebnisse anzuknüpfen und Potentiale zu fördern – sodass negative Resultate in den Hintergrund rücken und der Beurteilte eine Wertschätzung erfährt.

360 Grad Feedback: Vorteile für die HR-Abteilung

Leistungsstarke und motivierte Mitarbeiter sind das Kapital eines Unternehmens – trotzdem werden gewisse Talente oft nicht hinreichend erkannt und genutzt. Für die Personalverantwortlichen eignet sich das 360 Grad Feedback daher als fundierte Potentialanalyse, um Personalmaßnahmen daraus abzuleiten. Die Vorteile:

  • Akzeptanz: Durch die Beurteilung von mehreren Menschen entsteht bei Mitarbeitern eine höhere Akzeptanz der Ergebnisse. Dadurch steigt automatisch auch die Bereitschaft und Motivation, gemeinsam definierte Verhaltensziele zu erreichen.
  • Transparenz: Im Zuge des 360 Grad Feedbacks lässt sich ableiten, ob personeller Entwicklungsbedarf besteht (hierfür reichen einfache Feedbackgespräche oft nicht aus)
  • Motivation: Umfassendes Feedback, dessen Aufarbeitung begleitet wird, vermittelt Arbeitnehmern ein Gefühl der Wertschätzung. Die Bindung zum Unternehmen und die Mitarbeiterzufriedenheit werden gestärkt.
  • Professionalisierung: HR-Verantwortliche steigern mit dieser Maßnahme die Professionalität ihrer täglichen Arbeit und können fundierte bzw. bessere Personalentscheidungen treffen, die sich langfristig auf die Profitabilität des Unternehmens auswirken.

Das 360 Grad Feedback kann auch eingesetzt werden, um potentielle Mitarbeiter auf ihren Cultural Fit zu überprüfen. Um eine Potentialanalyse von Bewerbern vorzunehmen, sollte der Kandidaten einen Fragebogen zur Selbsteinschätzung ausfüllen. Dieser wird im Anschluss von mehreren Personen und aus verschiedenen Perspektiven (künftige Kollegen, Teamleiter, Vorgesetzte) analysiert. So kann das Kompetenzmodell mit dem Anforderungsprofil abgeglichen und eine Einstellungsentscheidung getroffen werden.

 

Fazit

Damit ein 360 Grad Feedback die gewünschte Wirkung erzielt, müssen verschiedene Faktoren beachtet werden: Ein valider Fragebogen, transparente Abläufe und die anschließende Begleitung der Feedbackempfänger gewährleisten den Erfolg der Leistungsträgerbewertung. Anschließend profitieren Unternehmen von den ermittelten Kompetenzen bzw. davon, diese zielgerichtet zu stärken und auszubauen. Regelmäßig angewendet entsteht durch das 360 Grad Feedback ein Pool an leistungsstarken Fach- und Führungskräften, deren Stärken und Schwächen bekannt und somit berechenbar sind.

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