Recruiting: Was bringt ein Bewerbungsgespräch wirklich?

verfasst von zvoove, 14.04.2021
keyboard_arrow_left Zurück zur Übersicht Welche Faktoren machen ein erfolgreiches Bewerbungsgespräch aus?

Bewerbungsinterview: der goldene Weg?

Das Bewerbungsinterview gehört zu den häufigsten Instrumenten im Recruiting. Zu Recht? Ein Gütekriterium für eignungsdiagnostische Verfahren ist die Validität: Wie gut kann ein Verfahren den Berufserfolg vorhersagen? Zur Bestimmung der prädiktiven Validität werden ein Prädiktor (Interview) und ein Kriterium (Berufserfolg) korreliert. Bei einer hohen Korrelation kann das Instrument den Berufserfolg valide vorhersagen. Das strukturierte Einstellungsinterview weist eine mittelhohe Validität von r = .47 bis .63 auf (Quelle:
Dorsch - Lexikon der Psychologie, hogrefe). Wichtig: Es muss strukturiert sein.

1. Anforderungsanalyse: Das Einstellungsinterview basiert auf einer Anforderungsanalyse. Diese beinhaltet zum Beispiel eine Analyse von: Aufgaben, Arbeitsumfeld, erforderlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten, notwendigem Wissen, physischen Voraussetzungen.

2. Struktur: Die Bewerber bearbeiten einen festgelegten Fragenkatalog, um Vergleichbarkeit zu gewährleisten.

3. Urteilertraining: Urteiler sollten in ihrer Bewertung übereinstimmen. Das gelingt besser mit einem Training. Die Bewertungskriterien werden genau festgelegt und operationalisiert.

Probleme von Interviews: falscher Eindruck

Messen Bewerbungsinterviews ausschließlich die Bewerberqualifikation? Das ist eher zu verneinen: Störvarianz führt dazu, dass auch andere Dinge in die Messung einfließen, die nicht gemessen werden sollen. Bewerber sind unterschiedlich gut darin, sich selbst darzustellen. Eine gekonnte Selbstdarstellung sagt nicht unbedingt etwas über die Eignung der Kandidaten aus. Antworttendenzen wie soziale Erwünschtheit spielen eine Rolle: Eine Person stellt sich im besten Licht dar. Sie sagt das, was Recruiter ihrer Meinung nach hören wollen. Eine berüchtigte Urteilsverzerrung ist der Halo-Effekt: Ein herausstechendes Merkmal überstrahlt alle anderen Eigenschaften wie ein Heiligenschein. Attraktive Personen werden zum Beispiel oft als gesellig und intelligent beurteilt.

Hinzu kommen Konfirmierungstendenzen: Wer glaubt, eine sehr kompetente Person vor sich zu haben, sieht eher Hinweise auf Kompetenz als auf Inkompetenz. Einmal getroffene Urteile werden selten hinterfragt. Die menschliche Informationsverarbeitung operiert nach einem Ökonomieprinzip: Sie ist sparsam. Das ist in vielen Fällen sinnvoll, um nicht von Informationen überflutet zu werden, die Welt zu ordnen und vorherzusehen. In manchen Situationen (z. B. im Bewerbungsgespräch) kann das Prinzip aber Urteilsverzerrungen begünstigen.

Auch implizite Vorurteile können auftreten. Im Gegensatz zu expliziten Vorurteilen sind sie unbewusst und automatisch. Sie können sich aber im Verhalten und in der Körpersprache zeigen: Interviewer halten zum Beispiel mehr Abstand, sind kürzer angebunden und nüchterner. Dies färbt auf die Bewerber ab, die nervöser werden und sich unwohl fühlen.

Interviews richtig einbinden: Diagnose mit Strategie

Was ist also das Fazit? Als Hauptsäule sind Interviews weniger geeignet. Andere Instrumente sollten ergänzend genutzt werden. Es gibt u. a. 2 Möglichkeiten, die Erfolgsrate der Bewerberauswahl zu erhöhen:

1. Sequentielle Teststrategie: Eine Person wird anhand eines Kriteriums ausgewählt oder abgelehnt. Ein Beispiel: Recruiter schauen sich die Bewerbungsunterlagen an und wählen einen Teil der Kandidaten aus. Die ausgewählten Personen durchlaufen ein strukturiertes Interview – danach wird ein Teil ausgewählt, ein Teil abgelehnt. Die erfolgreichen Bewerber nehmen an einem eignungsdiagnostischen Verfahren teil etc. Diese Teststrategie lässt sich noch modifizieren: Personen, die deutlich über einem Kriterium liegen, werden ausgewählt. Personen die deutlich darunter liegen werden abgelehnt. Personen nah am Kriterium werden weiter getestet.

2. Selektionsrate verringern: Mit einem hinreichend validen Test lässt sich die Erfolgsrate steigern, indem man ein strengeres Testkriterium anlegt. Das heißt: Es werden weniger Bewerber:innen ausgewählt. Die Anzahl korrekter und falscher Einstellungen sinkt. Die Erfolgsrate steigt, wenn die Rate falscher Einstellungen stärker sinkt als die Rate korrekter Einstellungen. Im Idealfall stellt man keine ungeeignete Person ein – das kann schließlich teuer werden. Eine verringerte Selektionsrate ist nur sinnvoll, wenn genügend Bewerber vorhanden sind. Die Bewerbungsanzahl lässt sich z. B. durch [Job-Multiposting]() steigern.

Probezeit als Diagnoseinstrument

Erfolgreiche Kandidaten durchlaufen meist eine Probezeit. Das oberste Ziel vieler Unternehmen: Bewerber nach der Probezeit einzustellen. Die Probezeit dient aber auch einem diagnostischen Zweck: Unternehmen können Kandidaten im Job beobachten. Sie sehen direkt, ob sich eine Person bei der Arbeit bewährt. Sprich: Das relevante Verhalten kann über lange Zeit beobachtet werden. Eine lange Beobachtungsdauer macht ein Verfahren tendenziell reliabler. Ein Recruiting-Prozess muss nicht als gescheitert angesehen werden, wenn die Person nach der Probezeit nicht eingestellt wird. Dies zeigt lediglich, dass die Probezeit ein wertvolles Diagnoseinstrument sein kann, um Aspekte aufzudecken, die im Bewerbungsverfahren nicht offensichtlich geworden sind. Eine Probezeit kann auf maximal 6 Monate festgesetzt werden. Die Kündigungsfrist beträgt für Arbeitnehmer und Unternehmen normalerweise 2 Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB).

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Fazit

Das Bewerbungsinterview ist eines der häufigsten Verfahren zur Personalauswahl. Unstrukturierte Interviews sind kaum valide und aussagekräftig. Interviews sollten strukturiert sein, um Vergleichbarkeit zu gewährleisten. Für eine angemessene Validität ist es wichtig, dass Urteilskriterien vorher festgelegt und konsequent angewandt werden. Urteiler sollten die Kriterien kennen und einheitlich nutzen. Dies lässt sich ggf. über ein Urteilertraining umsetzen. Außerdem ist es wichtig, die Interviews als Diagnoseinstrument in eine Strategie einzubetten. Oft verfolgen Unternehmen eine sequentielle Teststrategie, von der das Interview ein Teil ist.

Quelle Foto: © djile / Adobe Stock

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