Was tun Unternehmen gegen den Fachkräftemangel?

verfasst von zvoove, 25.09.2019
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Fachkräftemangel zum Teil existenziell 

In Sachen Fachkräftemangel sitzt der Großteil deutscher Unternehmen in einem Boot. In über 90 % der Unternehmen ist ein Mangel an Fachkräften spürbar (Kofa Studie 1/2019). 41 % bewerten ihn als dringlich oder gar existenziell. In vielen Unternehmen genießt das Thema volle Aufmerksamkeit bis zur Unternehmensleitung. In anderen wird es zumindest in den Fach- oder Personalabteilungen diskutiert. Nur 7 % geben an, sich nicht mit dem Fachkräftemangel auseinanderzusetzen. Welche Konsequenzen ziehen Arbeitgeber aus der Verknappung an qualifiziertem Personal?

  • Resignation: 5 % der Unternehmen haben die Suche nach Fachkräften aufgegeben. Dies kann verschiedene Gründe haben, z. B. hohe Rekrutierungskosten oder zu geringe Ressourcen.
  • mehr Personal: Über die Hälfte der Unternehmen hat sein HR-Personal aufgestockt. Sie beschäftigen mehr Mitarbeiter mit Schwerpunkt in der Personalrekrutierung.
  • besondere Leistungen: Engpass-Talente bekommen Sonderleistungen, die anderen Mitarbeitern nicht gewährt werden. Darunter Angebote für eine bessere Work-Life-Balance (56 %), monetäre Anreize (53 %) und nicht-monetäre Incentives (58 %). Knapp die Hälfte von ihnen erhält Unterstützung beim Umzug.
  • neue Standorte: Nicht in allen Regionen sind Talente zu finden. Ein attraktiver Standort kann die Personalrekrutierung vereinfachen. 16 % der Unternehmen haben einen Standort eröffnet, in dessen Umkreis sie ihre Zielgruppe vermuten.
  • Strategie-Mix im Recruiting: Unternehmen reduzieren ihr Recruiting nicht auf eine Strategie. Oft nutzen sie einen Mix an Maßnahmen und Kanälen, um Talente zu erreichen.

 

Welche Strategien sind erfolgreich? 

Das Gros der Unternehmen setzt auf Stellenanzeigen im Internet. 79 % investieren in kostenpflichtige Online-Anzeigen. Sowohl bei KMU als auch Großunternehmen gehören sie zur Top-Strategie. Große Unternehmen setzen stärker auf Veranstaltungen wie Jobmessen oder Recruiting-Events (74 %). Sie engagieren Headhunter oder Personalberater (60 %) und kooperieren mit Hochschulen oder Bildungseinrichtungen (60 %). 58 % etablieren Mitarbeiterempfehlungsprogramme (MEP), um Talente anzuwerben. KMU konzentrieren sich auf Active Sourcing, um Mitarbeiter über den persönlichen Kontakt zu finden und zu binden (49 %). Eine einfache, aber effektive Methode ist die Änderung von Jobtiteln. Durch eine geänderte Bezeichnung versuchen Arbeitgeber eine Position attraktive zu machen (45 %). Der Jobtitel spielt auch eine wichtige Rolle in der Suchmaschinenoptimierung von Stellenanzeigen (HR-SEO). Der Titel entscheidet, wie gut eine Stellenausschreibung auffindbar ist. MEP und Veranstaltungen rangieren bei KMU weiter unten als bei Großunternehmen (38 % bzw. 45 %). 

Wie schneiden die Strategien in der Praxis ab? Fast die Hälfte der Unternehmen erzielen gute oder sehr gute Erfolge mit kostenpflichtigen Online-Stellenanzeigen. Über diesen Kanal können die meisten Bewerbungen und Einstellungen generiert werden. Als besonders effektiv hat sich ein zielgruppengerechtes Employer Branding erwiesen. Durch Stärkung ihrer Arbeitgebermarke positionieren sich Unternehmen langfristig als attraktiver Arbeitgeber. 76 % berichten über gute oder sehr gute Ergebnisse durch diese Strategie. Auch die Eröffnung neuer Standorte in talentreichen Regionen hat sich als erfolgsversprechend erwiesen (73 %). Die **Kooperation mit Hochschulen und Bildungseinrichtungen **bewerten immerhin rund zwei Drittel der Unternehmen als (sehr) gut. Ebenfalls hoch in Kurs liegen eigene Recruiting-Events (63 %), ein langfristiges Talent Relationship Management (63 %), Active Sourcing (62 %), Regionalmarketing (60 %) und eine attraktivere Gestaltung von Jobprofilen (57 %). Einige Unternehmen können erfolgreich Geflüchtete in ihr Unternehmen integrieren (50 %) oder ausländische Fachkräfte anwerben (56 %). Die Umbenennung von Jobtiteln ist bei einem Teil der Unternehmen als (sehr) gut einzustufen (44 %). Etwas besser schneidet das Social-Media-Marketing ab (47 %). Der Einsatz von Headhuntern und Personalberatern sowie Recruiting-Veranstaltungen sind mit 53 % überdurchschnittlich als gut oder sehr gut anzusehen. MEP erhalten mit 54 % eine etwas positivere Bewertung.

Was können Unternehmen besser machen? 

Die Studie gibt Hinweise darüber, wie sich Unternehmen besser aufstellen können. Wo liegen potenzielle Defizite?

  • keine strategische Personalarbeit: Die strategische Personalplanung ermöglicht proaktives Handeln. Sie ist ein Instrument, um Personalkapazitäten langfristig und vorausschauend zu planen. Personalengpässe und Personalbedarf können besser prognostiziert werden. HR-Mitarbeiter behalten die Fluktuation und anstehende Pensionierungen für ihre Nachfolgeplanung im Blick. Laut Studie betreiben nur 43 % der Unternehmen eine strategische Personalplanung. 29 % tun dies seit weniger als 3 Jahren. Auffällig ist, dass Unternehmen mit Personalstrategie andere Aussagen zur Personalgewinnung treffen als Unternehmen ohne Strategie. Sie wissen häufiger, welche Kompetenzen sie künftig benötigen und gehen aktiver auf geeignete Kandidaten zu. Deutlich häufiger nutzen sie Talent Pools, um langfristige Beziehung zu Talenten aufzubauen. Engpass-Talente erhalten bei ihnen vermehrt Sonderleistungen. Ihre Attraktivität als Arbeitgeber schätzen Unternehmen mit Personalstrategie höher ein. Außerdem entwickeln sie Talente eher intern und greifen etwas seltener auf externe Recruiting Dienstleister zurück.
  • fehlende Kommunikation: Zwar bieten viele Unternehmen Sonderleistungen für Talente an. Diese werden jedoch kaum kommuniziert. Nur 26 % der Befragten machen besondere Leistungen öffentlich. 41 % erwähnen sie im ersten persönlichen Gespräch, 20 % im Folgegespräch mit Kandidaten.
  • kein Employer Branding: 76 % der Unternehmen bewerten ein zielgruppengenaues Employer Branding als gut oder sehr gut. Trotz Erfolgsaussichten der Strategie betreibt nur jedes 4. Unternehmen EB. Ein Großteil der Unternehmen will sich diesem Thema jedoch widmen. Fast jedes 6. denkt darüber nach, diesen Kanal auszubauen.
  • keine kostenpflichtigen Online-Stellenanzeigen: Online-Jobportale gehören zu den meistgenutzten Quellen für die Jobsuche. Rund ein Drittel der KMU und 11 % der Großunternehmen verzichten auf die Publikation solcher Anzeigen. Je nach Budget lassen sich auch kostenfreie Kanäle für die Veröffentlichung nutzen. Der Vorteil kostenpflichtiger Anzeigen ist, dass diese in der Regel besser platziert werden. Unter der Vielzahl der Stellenausschreibungen sind sie für Bewerber eher auffindbar.

 

Fazit

Der Großteil der Unternehmen ist aktuell oder in Zukunft von Fachkräfteengpässen betroffen. Viele Unternehmen haben bereits reagiert, z. B. mit Verstärkung des HR-Personals. Die meisten nutzen einen Recruiting-Mix, um Talente zu gewinnen und zu binden. Online-Stellenanzeigen gehören zu den am häufigsten genutzten Kanälen. Wichtige Instrumente sind auch Active Sourcing, MEP und die Kooperation mit Hochschulen oder Bildungseinrichtungen. Ggf. können sich Unternehmen besser aufstellen, wenn sie ihre strategische Personalarbeit auf- oder ausbauen. Employer Branding, die Kommunikation von Benefits und die Investition in Online-Anzeigen können ebenfalls lohnenswert sein.

Quelle Foto: © akobchuk Olena / Adobe Stock

 

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