Recruiting-Studie zeigt: Das braucht eine starke Karriereseite

verfasst von zvoove, 27.02.2019
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Recruiting-Tool Karriereseite: Studie liefert Praxistipps

Die gute alte „post and pray“-Epoche, in der HR-Verantwortliche sich nach der Veröffentlichung einer Stelle entspannt zurücklehnen und abwarten konnten, ist längst Geschichte. In der vorherrschenden Personal-Wüste sitzen Recruiter mit rund 1,2 offenen Stellen (Stand drittes Quartal 2018) auf dem Trockenen – eine Besserung ist nicht in Sicht. Das Problem: Die Anzahl der unbesetzten Arbeitsplätze ist weitaus größer als die der verfügbaren und vor allem qualifizierten Talente. Parallel schlägt sich eine ganz andere Entwicklung massiv auf personaltechnische Prozesse in Unternehmen nieder: Die verstärkte Nutzung sozialer Medien. Das Firmenleben spielt sich schon lange nicht mehr hinter verschlossenen Türen ab, sondern wird Menschen oft weltweit auf dem digitalen Präsentierteller serviert. Auf Bewertungsportalen wie kununu machen Arbeitnehmer ihrem Ärger Luft oder schwärmen von ihrem Job, auf Facebook ist meist klar ersichtlich, wo User arbeiten – ganz zu schweigen von XING und Co. Social Media hat es binnen kürzester Zeit geschafft, physische Mauern einzureißen und virtuelle Brücken zwischen Unternehmen und Kandidaten zu bauen. An dieser Stelle können Arbeitgeber einhaken – und diese neuen Strukturen für ihren Vorteil nutzen. Denn wer heutzutage talentierte Kandidaten für sich gewinnen möchte, sollte bereits beim ersten Touchpoint überzeugen und mit einer professionellen Online-Präsenz die Basis für eine starke Candidate Experience schaffen. Denn ohne ein positives Bewerbungserlebnis für den Kandidaten läuft in Zukunft gar nichts mehr. Dass das in den Köpfen vieler HR-Experten noch nicht ganz angekommen ist, zeigt ein Blick auf die Fakten. Der Talent Relationship Marketing Report 2018 fand heraus, dass ganze 60 % der Jobsuchenden bereits schlechte Erfahrungen im Laufe des Prozesses machen mussten – weshalb wiederum 72% von ihnen direkt zum Handy/Smartphone griffen, um ihrem Ärger digital Luft zu machen. Um solche Szenarien zu vermeiden, ist wirkungsvolles Talent Management Marketing und die damit einhergehende Candidate Experience unerlässlich. Das Talent Relationship Marketing (TRM) orientiert sich stark am Consumer Relationship Marketing. Ziel dieser Maßnahme ist eine Verbesserung der Beziehung zwischen Unternehmen und Talenten.

Die Karriereseite als Schlüssel zu starker Candidate Experience

Um herauszufinden, wie eine gute Experience für Bewerber aussieht und an welchen Stellschrauben Firmen dafür drehen können, untersuchte die Marketing Plattform Phenom People die Karriereseiten der 500 umsatzstärksten internationalen Unternehmen. Heraus kam der Talent Relationship Marketing Report 2018 - mit vielen aufschlussreichen Erkenntnissen zu Tops und Flops in der Candidate Experience. Die Studie definierte drei verschiedene Candidate Experience Stationen, die jeder Bewerber durchläuft, sobald er eine Karriereseite erstmals besucht.

  1. **Attraction: **Weckt die Seite Interesse?
  2. Engagement: Regt sie User dazu an, sich mit den gebotenen Inhalten auseinanderzusetzen?
  3. **Conversation: **Gibt es genug (technische) Möglichkeiten, den Kandidaten in einen Bewerber zu umzuwandeln?

Attraction

Dieser erste Schritt berücksichtigte im Rahmen der Studie insbesondere technische Aspekte:

  • Aufbau Karriereseite
  • Landingpages
  • Einbettung der Profile aus sozialen Netzwerken
  • Mobiloptimierung
  • SEO-Effizienz
  • Suchfunktionen

Engagement

Wenn das Interesse des Kandidaten geweckt ist, bleibt er dann auf der Website und schaut sich alles an, was das Unternehmen zu bieten hat? Der zweite Schritt berücksichtigt den Grad der Personalisierung:

  • Empfohlene Jobs
  • Wording der Stellenanzeigen
  • Liste mit gespeicherten Jobs
  • Prominent platzierte Call-to-Action-Buttons
  • Content mit Mehrwert für den User
  • Klar ersichtliche EVP (Employee Value Proposition)

Conversation

In dem dritten und letzten Schritt geht es darum, den Jobsuchenden in einen Bewerber zu verwandeln. Diese Kategorie berücksichtigt die **Usability **des virtuellen Bewerbungsprozesses:

  • Intuitive Bewerbungsformen
  • Bewerbungsdauer
  • Fehlervermeidung
  • Kommunikation / Reaktionszeit

Die Studie untersuchte anschließend, wie Unternehmen die drei Etappen auf ihrer Karriereseite im Durchschnitt umsetzen.

Attraction am Beispiel von Social Media Integration

Laut der Studie bieten 92 % der Unternehmen potentiellen Bewerbern nicht die Möglichkeit, Informationen aus ihren Social Media Profilen automatisch zu übertragen. **Warum ist das so wichtig? **Warum nutzen laut Statista 2,6 Milliarden Menschen weltweit Social-Media-Accounts? Weil sie sich vermarkten wollen. Als Arbeitgeber müssen Sie nur noch die auf dem Silbertablett präsentierten Informationen herausfischen. Soziale Netzwerke sind für Personaler der einfachste Weg, um sich ein erstes Bild von Bewerbern zu machen. User nehmen Recruitern die Arbeit ab, indem sie relevante Details zu ihrer Person in Echtzeit veröffentlichen.

Engagement am Beispiel von Content / Stellenlisten / EVP

18 % der untersuchten Unternehmen haben entweder nur sehr wenig oder gar keinen hochwertigen Content zu bieten. **Warum ist das so wichtig? Das Aufrufen der Website ist die erste Interaktion zwischen einem Kandidaten und Ihrer Employer Brand. Diesen ersten Eindruck können Unternehmen mit spannendem und visuell ansprechendem Content positiv gestalten. Insbesondere die Bebilderung nimmt einen immer größeren Stellenwert ein: Das Portal **Venngage sprach mit 500 Marketing-Experten und fand so heraus, dass 69 % der Befragten die Einbindung von Visuals sehr wichtig oder sogar absolut notwendig finden. Außerdem ist Content die treibende Kraft hinter der SEO-Leistung Ihrer Website.

Nur 12 % der Unternehmen bieten Kandidaten eine Stellenliste an, auf der sie favorisierte Jobs speichern können. **Warum ist das so wichtig? **Bewerber sollten die Möglichkeit haben, über ihre Entscheidung nachzudenken.  Auf diese Weise werden automatisch diejenigen herausgefiltert, die am Ende auch ein echtes Interesse haben.

59 % der Firmen weisen auf ihrer Website nicht explizit darauf hin, warum man für sie arbeiten sollte. Warum ist das so wichtig? Weil es kein überzeugenderes Argument gibt, als eine attraktive Arbeitgebermarke. Eine eigens auf diesen Zweck ausgerichtete Seite sollte folgende Punkte enthalten:

  • Arbeitnehmer als Markenbotschafter, mit Foto und Statements
  • Das Unternehmensleitbild
  • Benefits
  • Weiterbildungsmöglichkeiten
  • Sofern positiv: Einbindung von Bewertungsportalen

Conversation am Beispiel Intuitiver Bewerbungsprozesse / Kommunikation

84 % der Unternehmen verfügen nicht über intuitive Bewerberformulare. **Warum ist das so wichtig? **Weil die Absprungrate bei komplizierten Prozessen massiv ansteigt. Eine erfolgreiche Candidate Journey sollte niemals mit einer Hürde beginnen – die Studie rät deshalb dringend dazu, es den Kandidaten so einfach wie möglich zu machen.

Tatsächlich verfügten nur 30% der Karriereseiten über „Jetzt-Bewerben-Buttons“. **Warum ist das so wichtig? **Sie vereinfachen den Prozess und sind eine sichere Maßnahme, um Interessenten in echte Bewerber zu verwandeln.

Nur 2 % der Firmen kommunizieren den aktuellen Bearbeitungsstatus durch den ganzen Bewerbungsprozess. Die Studie Recruiter Experience 2018 zeigt außerdem, dass  45 % der untersuchten Unternehmen mindestens sechs Wochen vom Bewerbungseingang bis zur Entscheidungsmitteilung brauchen. In Zeiten von E-Mail und Messengern ist das mehr als überholt.** Warum ist das so wichtig? **Weil die Candidate Experience nicht abgeschlossen ist, sobald Sie die Bewerbung in den Händen halten. Sorgen Sie dafür, dass Kandidaten stets informiert sind und schnell Rückmeldung erhalten. Damit heben Sie sich positiv vom Wettbewerb ab und stärken Ihre Arbeitgebermarke. 

Der Talent Relationship Marketing Report wertete abschließend aus, inwiefern sich eine gute Karriereseite und die damit einhergehende Candidate Experience auf das Recruiting auswirkt. Firmen, die in allen drei Etappen (Attraction, Engagement, Conversation) überzeugen, profitieren demnach von:

  • Einer um 49 % niedrigeren Time-to-Hire
  • 20 % weniger Kosten pro Kandidat
  • 94% mehr Besuchern auf der Karriereseite
  • 52% mehr Zeit auf der Karriereseite

 

Fazit

Werfen wir einen Blick auf die Best Practices in Sachen Verbraucherfreundlichkeit, wie Netflix, Amazon und Facebook. Warum sind diese Unternehmen so erfolgreich? Weil dank künstlicher Intelligenz permanent die Bedürfnisse der einzelnen User nachvollziehen und auf sie reagieren können – kurz: Sie rücken den Kunden in den Mittelpunkt. Talent Relationship Management funktioniert auf dieselbe Weise, indem es sich auf die Candidate Experience konzentriert und Kandidaten einen möglichst angenehmen Bewerbungsprozess ermöglichen will. Dieser beginnt online – weshalb eine gute Karriereseite für eine starke Candidate Experience verantwortlich ist und aus Talenten Bewerber macht.

Quelle Foto: © anyaberkut / Fotolia

 

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