Recruiting-Instrument Google: So erreichen Sie mehr Bewerber

verfasst von zvoove, 25.04.2019
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Google im Recruiting

„50 Prozent des Werbebudgets sind immer rausgeworfenes Geld. Man weiß aber nicht, welche Hälfte.“ Erinnern Sie sich? Henry Ford brachte das Marekting-Dilemma vor dem World Wide Web perfekt auf den Punkt. Selbiges galt lange auch für Stellenanzeigen – wer sie wann liest, war ein Buch mit sieben Siegeln. Mit dem Einzug des Internets änderte sich das schlagartig. Unternehmen gewannen nicht nur neue Werbeflächen, sondern bei richtiger Anwendung auch hilfreiche KPIs dazu. Kennzahlen wie die Time-to-Hire, Kosten pro Bewerbung oder Time-to-Fill liefern wertvolle Daten, durch die Werbetreibende – oder eben Recruiter – ihre Kampagnen zielgerichtet optimieren und anpassen können. Das Internet macht nicht nur den User gläsern, sondern auch Erfolge/Misserfolge. Gut so, denn Deutschland ist mit dem Motor der Hochkonjunktur ausgestattet und rast Richtung Vollbeschäftigung: Mitarbeiter zu finden wird also immer komplexer. Digitale Stellenportale sind da eine willkommene Kandidaten-Quelle: Mobiloptimierte und individualisierte Stellenanzeigen garantieren z.B. eine starke Candidate Experience und erhöhen Recruiting-Erfolge. Dass Unternehmen bei einem Laufzeitmodell von 30 Tagen eine Pauschale von ca. 920 Euro für ihre Anzeigen zahlen müssen – geschenkt! Oder? Leider nein. Eine LinkedIn-Studie zeigte eindeutig: 35 % der Recruiter kämpfen auf ihrer Suche nach Talenten mit zu knappem Budget. Die effizientere Methode wäre ein erfolgsbasiertes Bezahlmodell – wie beispielsweise die Cost-per-Click-Variante.

 

Das Cost-per-Click-Modell für Stellenanzeigen

Google revolutionierte nicht nur unseren Alltag, sondern auch das Online Marketing. Zwei Jahre nach der Gründung des Suchmaschinengiganten erblickte auch ein neues Werbesystem das Licht der Welt: Google Ads. Also digitale Anzeigen, die das Unternehmen nach dem Cost-per-Click-Modell (CPC) berechnet. Diese Methode basiert auf einem eingangs festgelegten Klickpreis, der anschließend für jeden Werbemittel-Aufruf bezahlt wird. Da Google mit einer Nutzung von 85 % hierzulande der absolute Marktführer ist und so gut wie jeder von uns die Suchmaske nutzt, ist die Anzeigen-Reichweite entsprechend groß. Ein weiterer Pluspunkt ist das zielgruppengenaue Targeting. Unternehmen können exakt definieren wann, wo und an wen (Stellen-)Anzeigen ausgespielt werden. Dennoch beanspruchen überraschend wenig Firmen diese Möglichkeit zur Kandidatensuche. Damit ist Google ein absolut unterschätzter Recruiting-Riese. Andere digitale Big Player wie Indeed haben sich dagegen ein Beispiel am Google-Universum genommen und dasselbe Bezahlmodell adaptiert. Sogenannte Premium-Anzeigen berechnet das Portal nach Klicks und spielt sie in der Trefferliste weit vorne aus, wodurch eine gute Sichtbarkeit garantiert ist. Auch wir von prosoft bieten Nutzern unserer HR-Lösung prosoftrecruiting© die Möglichkeit, Indeeds Premium-Anzeigen zu buchen. Dafür haben wir verschiedene Stellenpakete geschnürt. Das Large-Paket beinhaltet z.B. ein Budget von 50 Euro, das die Stellenanzeige auf Indeed möglichst weit nach vorne pusht. Mit dem klickbasierten Abrechnungsmodell löste Indeed einen Ping-Pong-Effekt aus, weil Google der Markt für Stellenanzeigen natürlich nicht verborgen blieb. Die Reaktion der geschäftstüchtigen Suchmaschinen-Mitarbeiter: Google for Jobs. Seit einigen Monaten läuft die Testphase in Deutschland.

Google for Jobs in Deutschland

In den USA startete Google for Jobs bereits vor zwei Jahren – hierzulande schaffte das neue Feature es  vorerst nur in die Testphase. Wir berichteten in unserem Blogbeitrag darüber. Ähnlich wie das Wetter-Widget oder die Shopping-Funktion will der Internetgigant Arbeitgeber und Bewerber direkt in der Google-Trefferliste vereinen. Dafür durchforstet die Suchmaschine das gesamte Internet und liefert Kandidaten alle relevanten Ergebnisse auf einen Blick. Stellenangebote aus Googles eigener Jobbörse sollen künftig nach den bezahlten, aber vor den organischen Treffern erscheinen – in blauen Kästen, die plakativ mit „Stellenangebote“ überschrieben sind (in unserem Beispiel sehen Sie die mobile Version):
Recruiting-Instrument Google: So erreichen Sie mehr Bewerber

Doch Vorsicht: Nicht alle Anzeigen spielt das Unternehmen aus Mountain View auf diese Weise aus. Für die Veröffentlichung von Stellenanzeigen via Google for Jobs definierte die Suchmaschine strenge Regeln – sowohl technischer als auch inhaltlicher Natur. Im Richtlinien-Guide sehen Sie alle Vorgaben. Jobbörsen, Personaldienstleister, Unternehmen etc. müssen sich diesen Regularien beugen und Stellenanzeigen anpassen, um in der Trefferliste zu landen. Zusätzlich bietet Google mit der Cloud Talent Solution eine API (also eine Schnittstelle) für Karriereseiten an: Sobald die Talent Solution erst einmal mit der Karriereseite verknüpft ist, erkennt sie verschiedene Begrifflichkeiten, ihre Beziehung zueinander, 30 Sprachen, 50.000 Skills, 250.000 Jobbezeichnungen u.v.m. Kurz: Daten wie ähnliche Titel oder Branche werden automatisch erkannt und abgeleitet. Allerdings ist die Einrichtung dieser HR-Technologie extrem komplex – weshalb kleine und mittelständische Unternehmen kaum auf sie zurückgreifen werden. Unterm Strich sind Googles Job-Funktionen derzeit zu unausgereift, um langfristige Schlussfolgerungen zu ziehen. Die Jobsuche steckt nach wie vor in der Testphase und die Cloud Talent Solution ist mit einem massiven Einrichtungsaufwand verknüpft.

Google Ads: Performance-Kampagnen für Stellenangebote

Für Recruiter bzw. Stellenangebote sind die altbewährten Google Ads damit vorerst die erfolgversprechendste Methode. An Keywords gekoppelte Stellenanzeigen erscheinen exakt dort, wo potentielle Bewerber nach ihnen suchen – und zwar oberhalb der organischen Ergebnisse. So ist es z.B. möglich, die Schlagwort-Kombination „Logistiker Job Frankfurt“ zu erwerben. Nehmen wir an, der durchschnittliche Cost-per-Click (CPC) für „Logistiker“ liegt bei 1,11 Euro. Um 300 Klicks auf eine an dieses Keyword gekoppelte Stellenanzeige zu generieren, wären also 333 Euro nötig. Damit ist der Kostenfaktor deutlich geringer als bei Laufzeitmodellen für Stellenanzeigen. On Top haben Recruiter eine Klickgarantie und können ihre Ausschreibungen durch Targeting zielgruppengerecht veröffentlichen (indem sie z.B. bestimmen, dass nur Bewerber im Raum Hamburg zwischen 13 und 16 Uhr angesprochen werden sollen.)

Weitere Vorteile:

  • Streuverluste mit Targeting minimieren: Anzeigen können auf eine Zielgruppe zugeschnitten werden (Alter, Geschlecht, Region, Schulbildung, Herkunft etc.)
  • Das Unternehmen wird direkt gefunden (der Bewerber muss den Umweg über die Jobbörse nicht gehen)
  • Anzeigenleistung ist messbar: Tagesgenaues Reporting gibt Auskunft über Suchanfragen, Klickzahlen & die Konkurrenzsituation
  • In Kombination mit SEO-optimierten Stellenanzeigen besteht eine dauerhafte Präsenz auf Google
  • Anzeigen können getestet & optimiert werden = optimaler Budget-Einsatz
  • Die Kampagne kann jederzeit beendet werden, ohne dass weitere Kosten anfallen

 

Fazit

Google ist und bleibt das Tor zum World Wide Web – und damit auch zu Stellenanzeigen/Karriereseiten. Unternehmen sollten bezahlte Google Anzeigen daher keinesfalls unterschätzen und sie als ergänzendes Recruiting-Tool einsetzen. Vor allem kleine und mittelständische Unternehmen profitieren oft von dem gezielten Budget-Einsatz und der Möglichkeit, Kampagnen jederzeit zu beenden. Inwiefern sich Google for Jobs künftig auf das Suchverhalten von Bewerber auswirkt, bleibt abzuwarten. Das Konzept ist bis dato zu unausgereift und es muss sich erst noch zeigen, ob Google mit seiner Jobsuchfunktion eine ähnliche Revolution wie z.B. mit dem Shopping-Feature auslöst.

Foto: © utah778 / Fotolia  

 

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