Keine Bewerber da – und jetzt? Arbeitgeber verfolgen verschiedene Ansätze

verfasst von zvoove, 23.11.2015
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Wie gehen Arbeitgeber mit dem Fachkräftemangel um?

Im Internet. Auf Facebook. In Zeitungen. Auf Fachportalen. In Schulen. Auf Messen. Mit Anzeigen. Schier endlos scheinen die Kanäle, die Unternehmen nutzen, um extern nach passenden Bewerbern zu suchen. Allen voran kämpfen Handwerk und Technikbranchen mit dem Fachkräftemangel. Wie gehen Arbeitgeber damit um, wenn keine passenden Bewerber in Sicht sind? 13 Prozent stellen Bewerber ein, die nicht ganz dem Anforderungsprofil entsprechen, in denen sie aber genug Potenzial sehen. Befähigungen und Fertigkeiten lassen sich schließlich entwickeln. Elf Prozent versuchen neue Recruiting-Methoden, in dem sie erstmals Social Media oder Mobile Kampagnen einsetzen. Junge Bewerber wünschen sich viele Infos mit wenigen Klicks oder mobile One-Klick-Optionen. Gezielt im Ausland suchen drei Prozent. Aktuell sind das vor allem Kliniken und Maschinenbauer. Jeweils zwei Prozent erhöhen das Einstiegsgehalt, um mehr Bewerber anzulocken, oder setzen ihre Ansprüche im Stellenprofil herunter. 

 

Sind Arbeitgeber damit nah dran an den Bedürfnissen der Bewerber?

Nahezu alle seriösen Studien zeichnen hierzu ein anderes Bild. Neben einem guten Gehalt sind Bewerbern vor allem Aussagen zu Arbeitsinhalten, Führung und Perspektiven wichtig. Und genau an dieser Stelle sind die Unternehmen eher schweigsam. Im Ergebnis halten Arbeitgeber nicht die Informationen und Programme vor, die Bewerber tatsächlich interessieren. Allein die Informationen auf den Karrierewebseiten und in den Stelleninseraten wirken veraltet und lustlos. Programme für Potenzialträger und Talente werden nicht vorgehalten. Kompetenzen nicht systematisch erfasst und perspektivisch entwickelt. Das korrespondiert mit den Ergebnissen eines aktuellen HR Summits im Oktober 2015 zum Thema internes Recruiting. Hier gaben rund 75 Prozent der Unternehmen an, ihre Potenzialträger, so genannte Top Performer, gar nicht zu kennen bzw. nicht identifiziert zu haben. Generell fällt auf, externes Recruiting ist Trumpf. Internes Recruiting führt ein Schattendasein. Nun stelle man sich vor, man sucht extern Bewerber, findet keine und dabei sitzen einem die passenden Talente direkt vor der Nase – und keiner sieht sie. Auch den Talenten, die noch „ungeschliffen“ sind, aber viel Potenzial haben, werden zu wenige Chancen eingeräumt. Zu wenig Arbeitgeber sind bereit, Schwächen zu akzeptieren und mit den Mitarbeitern an ihnen zu arbeiten. Hier muss ein Umdenken stattfinden, wenn Unternehmen im Wettbewerb um Bewerber bestehen wollen. 

 

Fazit

Was können Arbeitgeber tun? Noch viel dichter an die für sie interessanten Bewerbergruppen rücken und ihnen genau die Informationen auf den Kanälen liefern, die ihnen wichtig sind. Parallel dazu ein internes Potenzialträger-Programm aufsetzen, das dem Namen auch gerecht wird. Hinterlegt werden hier Perspektiven und Entwicklungspläne für die Top Performer und solche, die das Potenzial zu höheren Aufgaben haben. Die Programme greifen selbstverständlich nur dann, wenn mit den Talenten regelmäßig kommuniziert und diese stetig weiterentwickelt werden. Bewerber zu suchen und zu finden, frisst Ressourcen. Top Talente zu verlieren, tut dagegen richtig weh. Die Lösung liegt darin, die internen Recruitierungsprozesse zu optimieren.

 

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