Jahresrückblick Zeitarbeit: Das war 2018

verfasst von zvoove, 14.09.2018
keyboard_arrow_left Zurück zur Übersicht

Erste Praxiserprobung der AÜG-Reform 

In der Zeitarbeitsbranche ist 2018 viel passiert: Die AÜG-Reform nahm ihre ersten holprigen Schritte in der Praxis. Die Anfangsphase war geprägt von rechtlichen Unschärfen und offenen Interpretationsfragen – insbesondere in Bezug auf Equal Pay, das im Januar erstmals praxisrelevant wurde: Was sind die konkreten Entgeltbestandteile von Equal Pay? Wie genau soll die Fristberechnung erfolgen – gemäß der fachlichen Weisung der Bundesagentur für Arbeit (BGB §§ 187 Abs. 2 Satz 1, 188 Abs. 2 Satz 2) oder nach BGB § 191? Welche Möglichkeit für den Gesamtlohnvergleich ist richtig?

  • Möglichkeit a: Das Entgelt des Zeitarbeiters nach iGZ-/BAP-Tarifvertrag wird ermittelt und dem Entgelt gegenübergestellt, das er beim Kunden erhalten hätte. Am Ende des Monats werden alle Lohnarten gesammelt in einen Topf geworfen.
  • Möglichkeit b: Die Lohngruppen werden nach z. B. lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtigen Lohnarten unterteilt.

Eines der ersten Urteile zu Equal Pay fällte das Arbeitsgericht Gießen im Februar: Ein Zeitarbeiter, der in einem Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie eingesetzt war, verklagte seinen ehemaligen Arbeitgeber auf Zahlung von Equal Pay: Für Stammbeschäftigte im Betrieb waren die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie in Hessen anzuwenden. Die Bezahlung des Leiharbeiters erfolgte jedoch nach den Tarifverträgen der Zeitarbeitsbranche sowie unter Anwendung von Branchenzuschlagstarifverträge für die Metall- und Elektroindustrie. Der Zeitarbeitnehmer beklagte, dass die Differenz zwischen der Vergütung nach den Verträgen der M+E-Branche und der Vergütung über die Tarifverträge der Zeitarbeitsbranche zu groß sei und forderte das branchenüblich Arbeitsentgelt. Die 7. Kammer des Arbeitsgerichts Gießen wies die Klage des Leiharbeitnehmers ab.

 

Kritik an der AÜG-Praxis 

Wie bei jeder Reform brachte auch die AÜG-Novellierung zahlreiche Herausforderungen und Kritik mit sich – auch seitens der Zeitarbeitnehmer. Diese zeigten sich zum Teil durch die neuen Regelungen verunsichert: Über die Hälfte der in einer Orizon-Studie** befragten Zeitarbeiter gab an, dass die Nachteile der Reform überwiegen**, etwa durch einen häufigeren Einsatzwechsel oder ein höheres Risiko für einen Jobverlust, wenn Arbeitnehmer vor Ablauf der Equal-Pay- oder Höchstüberlassungsfrist abgemeldet werden. Auf Seiten der Arbeitgeber wurde unter anderem die Kritik laut, dass Mitarbeiter Einsatzunternehmen im Rahmen der Höchstüberlassungsdauer verlassen müssen, selbst wenn sie sich dort wohlfühlen und mit ihrem Verdienst zufrieden sind. Viele Projekte für höherqualifizierte Einsatzkräfte dauern meist länger als die zulässige Frist für die gesetzliche oder eine abweichende Höchstüberlassungsdauer. Erstmals praxisrelevant wurde das Thema Höchstüberlassungsdauer (nach 18 Monaten) im Oktober 2018.

Der lange Weg zur Regierung 

Die Bundestagswahl am 24. September 2017 und die schwierige Regierungsbildung dürften vielen in Erinnerung geblieben sein. Am 21. Januar stimmte die SPD der Aufnahme von Koalitionsverhandlungen mit der Union zu. Die Ergebnisse der Verhandlung wurden am** 7. Februar** im Koalitionsvertrag festgehalten. In den Sondierungsgesprächen war zunächst die Rede davon, die AÜG-Evaluation um ein Jahr auf 2019 vorzuverlegen.  Später hieß es, dass das Gesetz doch wie in Artikel § 20 AÜG vorgesehen im Jahr 2020 evaluiert wird.

Für die Zeitarbeitsbranche ebenfalls relevant sind die Regelungen zur sachgrundlosen Befristung:

  • Arbeitgeber mit mehr als 75 Beschäftigten dürfen nur 2,5 % der Mitarbeiter sachgrundlos befristen.
  • Die sachgrundlose Befristung ist nicht mehr für 24 Monate, sondern nur für 18 Monate zulässig. Eine Verlängerung ist einmalig möglich.
  • Das Arbeitsverhältnis darf** nicht befristet** werden, wenn:

Eine Befristung mit Sachgrund ist erst wieder nach einer Karenzzeit von 3 Jahren möglich.

Die nächste Herausforderung: EU-DSGVO 

Kaum waren die ersten Happen der AÜG-Reform verdaut, kündigte sich die nächste große Hürde an: die EU-Datenschutz-Grundverordnung. Das Gesetz zur EU-weit einheitlichen Regelung des Datenschutzes gilt seit dem 25. Mai 2018 für alle geschäftsmäßigen Verarbeiter personenbezogener Daten. Unternehmen müssen datenschutzrechtliche Prozesse etablieren und Betroffenenrechte achten, u. a.:

  • Recht auf Berichtigung (Art. 16 DSGVO): Personen können die Korrektur unrichtiger Daten und die Vervollständigung unvollständiger Daten verlangen.
  • Recht auf Löschung (Art. 17 DSGVO): Unter bestimmten Umständen kann die Person eine Löschung ihrer Daten verlangen (z. B. bei Widerruf der Einwilligung oder wenn die Daten für die ursprünglichen Erhebungszwecke nicht mehr notwendig sind).
  • Recht auf eine Einschränkung der Verarbeitung (Art. 18 DSGVO): Betroffene können eine Einschränkung der Datenverarbeitung verlangen, z. B. wenn die Verarbeitung unrechtmäßig und die Richtigkeit der Daten bestreitbar ist.
  • Widerspruchsrecht (Art. 21 DSGVO): Die Person kann Widerspruch gegen die Verarbeitung ihrer Daten einlegen.
  • Recht auf Datenübertragbarkeit (Art. 20 DSGVO): Nutzer können ihre Daten bspw. bei einem Anbieterwechsel oder Wechsel des sozialen Netzwerks mitnehmen (Datenportabilität). Anbieter müssen die Daten als Kopie in einem maschinenlesbaren Format zur Verfügung stellen.

Als IT-Dienstleister haben wir Extra-Datenschutzeinstellungen und -funktionen für unsere Softwarelösungen entwickelt. Mit regelmäßigen kundenorientierten Updates reagieren wir auf Neuerungen wie die AÜG-Reform und die EU-DSGVO: Wir empfehlen Ihnen unseren Blog zum Thema "Datenschutz im E-Recruiting".

 

Die größten Szene-Events 2018 

Die Zukunft Personal Europe gehört zu den renommiertesten Fachmessen für Personalmanagement in Europa: 18.000 Fachbesucher und 770 Aussteller wurden im September 2018 in Köln erwartet. Das diesjährige Motto „work:olution – succeed in permanent beta“ sollte unterstreichen, dass sich die Arbeitswelt im Zuge des technologischen Fortschritts in einem permanenten Beta-Status befindet. HR-Experten und Geschäftsführer suchen nach Instrumenten, um die Digital Business Transformation zu gestalten. Eines dieser Instrumente zur erfolgreichen Rekrutierungspraxis in Zeiten von Fachkräfteengpässen und Digitalisierung haben wir auf der Messe vorgestellt: die cloudbasierte E-Recruiting Software prosoftrecruiting© mit Funktionen wie Multiposting, CV-Parsing, einem Stellenanzeigenkonfigurator u. v. m.

Ebenfalls spannende Impulse lieferten die Zukunft Personal Nord und Süd, die in der ersten Jahreshälfte stattfanden.

Ein besonderes Ereignis dieses Jahr war der iGZ-Bundeskongress in Münster – das 20. Jubiläum des Interessenverbandes Deutscher Zeitarbeitsunternehmen. Zu den Highlights gehörten das Streitgespräch zwischen iGZ-Hauptgeschäftsführer Werner Stolz und Dr. Gregor Gysi zum Thema „Zeitarbeit, das oft gescholtene und vielfach verkannte Wesen“ sowie der Gastbeitrag von Prof. Dr. Norbert Lammert.

 

Fazit 

2018 war ein ereignisreiches Jahr, das ebenso von Herausforderungen – Stichwort AÜG-Praxis und EU-DSGVO – als auch schönen Ereignissen wie der Zukunft Personal und dem 20. Geburtstag des iGZ geprägt war. Wir sind schon sehr gespannt, was 2019 für uns bereithält.

Quelle Foto: ©  Nelos/ Fotolia

 

Du besuchst zvoove.com mit dem Internet Explorer

Dieser Browser wird seit 2020 nicht mehr unterstützt. Das bedeutet, dass Dir einige Funktionen von zvoove.com nicht zur Verfügung stehen.

Damit du alle Funtionen von zvoove.com nutzen kannst, empfehlen wir, unsere Webseite mit einem aktuellen Browser wie Microsoft Edge, Mozilla Firefox oder Google Chrome zu besuchen.