Neues iGZ-Merkblatt zu Equal Pay: kritische Würdigung

verfasst von zvoove, 04.04.2018
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iGZ gibt neues Merkblatt zu Equal Pay heraus

Die Equal Pay Regelung hat sich als Problemkind der AÜG-Reform herauskristallisiert: Seit dem 01.01.2018 ist das gesetzliche Equal Pay erstmals praxisrelevant. Nur: Wie die Umsetzung genau aussehen soll, darüber herrscht Uneinigkeit

  • Es ist nicht eindeutig definiert, welche Entgeltbestandteile zu Equal Pay gehören und wie die Vergütung erfolgen muss. 
  • Die Meinungen zur Fristberechnung und zur Berechnung der Equal Pay Zulage gehen auseinander: Richtet sich die Fristbestimmung nach den fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit (BGB §§ 187 Abs. 2 Satz 1, 188 Abs. 2 Satz 2.) oder nach BGB § 191? Sollen bei der Berechnung der Equal Pay Zulage alle Lohnarten am Ende des Monats in einen Topf geworfen oder nach Lohnarten unterteilt werden? Einen Fahrplan zur Umsetzung von Equal Pay hat der iGZ bereits am 22.12.2017 entwickelt. Dieser wurde mittlerweile überarbeitet: Vor kurzem hat der Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen** ein neues Merkblatt zu Equal Pay** herausgegeben. 

Das neue Merkblatt des iGZ: Was steht drin?

Was hat sich im neuen iGZ-Merkblatt zu Equal Pay verändert? 

  • Gesamtlohnvergleich: Die Vergütung des Zeitarbeitnehmers nach iGZ-/BAP-Tarifvertrag wird der Vergütung eines vergleichbaren Stammmitarbeiters monatlich gegenübergestellt. Ist die Bezahlung beim Kunden höher, wird sie für den Zeitarbeiter anhand einer Equal-Pay-Zulage aufgefüllt. Im Merkblatt vom 22.12. hat sich der iGZ klar positioniert: Am Ende des Monats werden alle Lohnarten gesammelt in einen Topf geworfen – es soll nur eine Lohngruppe gebildet werden in die jegliche Lohnarten einsortiert werden. Ob durch das Verfahren evtl. Nachteile zu Lasten der Versicherungsträger und des Zeitarbeitnehmers entstehen, kann laut neuem Merkblatt nicht beurteilt werden. Laut Arbeitsrecht ist Equal Pay per Definition erfüllt, sobald das Bruttoentgelt übereinstimmt (LAG Hamm: Urteil vom 25.01.2012 – 3 Sa 1544/11). Dies befreit bei der ordnungsgemäßen Nettolohnberechnung jedoch nicht davon, die Andersartigkeit von Lohngruppen (Einmalbezüge, Lohnsteuer-/Sozialversicherungsfreiheit, Pfändbarkeit und BG-Pflicht) zu berücksichtigen und entsprechend korrekt abzurechnen. 
  • Arbeitszeitkonto: Das Arbeitszeitkonto muss nicht nach Kundenregelungen geführt werden (Merkblatt vom 22.12.): In bestimmten Fällen ist es erforderlich die AZK-Regelungen des Kunden zu kennen, um das Entgelt, das der Mitarbeiter beim Entleiher erhalten hätte, korrekt zu ermitteln: Im Falle einsatzfreier Zeiten und für den Zeitausgleich muss bspw. bekannt sein, welches Entgelt ein Vergleichsmitarbeiter für die einsatzfreie Zeit erhalten würde. Im neuen Merkblatt wird nochmals betont, dass kein AZK nach Kundenregeln zu führen ist: Die Arbeitszeit fällt unter den Rahmen von Equal Treatment. Freizeitausgleich und die Abgeltung von AZK-Stunden bleiben laut Merkblatt beim Gesamtlohnvergleich für die Equal-Pay-Zulage außen vor: Nur die tatsächlichen Arbeitsstunden inkl. Mehrarbeitsstunden sind im Vergleich relevant. 
  • Vergleich Stundenlohnempfänger (Zeitarbeitnehmer) mit Gehaltsempfänger (Vergleichsmitarbeiter): In diesem Punkt kommt es inhaltlich zu einer 180°-Wendung: Im alten Merkblatt hieß es, dass das Entgelt des Vergleichsmitarbeiters nach BAG-Urteil nicht in einen fiktiven Stundenlohn umgerechnet werden darf: Der Mitarbeiter erhält monatlich einen Festbetrag (z. B. ein Gehalt von 2.000 Euro), egal ob es sich um einen Monat mit 30, 31 oder 28 Tagen handelt. Die Umrechnung verfälsche den Vergleich, da ein anderes Entgelt entstünde. Durch eine Umrechnung in einen fiktiven Stundenlohn und die Multiplikation mit den tatsächlich eingesetzten Stunden entsteht monatlich ein anderes Entgelt, obwohl der Vergleichsmitarbeiter immer Anspruch auf sein gleichbleibendes Gehalt hat – selbst wenn er in einem Monat wie Februar weniger Stunden leistet. Im neuen Merkblatt heißt es, dass der Entgeltvergleich nicht unabhängig von der Arbeitszeit beim Kunden durchgeführt werden kann: Das Gehalt muss anhand der Arbeitstage eines Monats in einen fiktiven Stundenlohn umgerechnet werden, wenn das Vergütungsmodell beim Kunden abweicht (z. B. Umrechnung des Monatsgehalts auf 40-Stunden-Basis in einen Stundenwert). Weiter untermauert, z. B. durch Gerichtsurteile, wird die Empfehlung nicht. 
  • Deckelung 6. Stufe Branchenzuschlagsstufe: Wird die 6. Branchenzuschlagsstufe nach 15 Monaten in voller Höhe gezahlt (z.B. Metall- und Elektroindustrie 65 % des tariflichen Stundenentgelts), so ist das als gleichwertig definierte Arbeitsentgelt erreicht und nichts weiter zu beachten. Wünscht das Entleihunternehmen die Deckelung der 6. Branchenzuschlagsstufe, so ist im Gegensatz zu den vorherigen Stufen nur noch eine Deckelung auf Equal Pay möglich. Laut Merkblatt vom 22.12. kann die 6. Stufe mit Gesamtlohnvergleich gedeckelt werden. Dabei wird monatlich ein prozentualer Branchenzuschlag ermittelt und die Zahlung der Equal Pay-Zulage entfällt. Zur Berechnung des Branchenzuschlags hat der iGZ folgende Formel empfohlen: Differenz / Entgelt Zeitarbeitnehmer x 100 = prozentualer BZ Im neuen Merkblatt bleibt der iGZ beim Gesamtlohnvergleich, allerdings werden neue Besonderheiten eingeführt: 
  • die wichtigsten Änderungen im iGZ-Merkblatt 
  • Gegenüberstellung alter und neuer Empfehlungen • Abbildung der Equal-Pay-Praxis in unserer Zeitarbeitssoftware

 

 

Fazit

Der iGZ hat sein Merkblatt zu Equal Pay vom 22.12.2017 überarbeitet. Eine Anpassung bleibt angesichts der geringen Praxiserprobung der AÜG-Reform kaum aus: Die Gesetzespraxis und neue Gerichtsurteile werden bei strittigen Punkten mehr Klarheit bringen. Ein Großteil der Anpassungen im neuen iGZ-Merkblatt ist zeitgemäß und plausibel. Dennoch sind einige Empfehlungen nicht begründet und daher kaum fundiert (z. B. Vergleich Stundenlohnempfänger mit Gehaltsempfänger –  hier wird außerdem eine inhaltliche 180°-Wendung vollzogen). 

Quelle Foto: ©  sdecoret / Fotolia

 

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