Höchstüberlassungsdauer: Welche Rechtsauslegung ist relevant?

verfasst von zvoove, 03.05.2019
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Zwei Jahre AÜG-Reform

Die AÜG-Reform ist mittlerweile zwei Jahre alt und steht kurz vor der Evaluation: 2020 soll das Gesetz umfassend evaluiert werden (§ 20 AÜG). Nach kurzzeitiger Vorverlegung des Termins auf 2019 ist das Datum jetzt fix. Zeit, ein kurzes Zwischenfazit zu ziehen. Umfragen der vergangenen Jahre deuten auf eine anfänglich skeptische Stimmungslage hin. Allein der bürokratische Aufwand schien immens: AÜ-Verträge mussten angepasst, Verwaltungsabläufe etabliert und Gesetze studiert werden. Fast drei Viertel befürchteten Umsetzungsprobleme wegen der Komplexität der Reform (pwc-Studie: Zeitarbeitsbranche aktuell 2017). Fragen zur Gesetzesauslegung sind in Teilen nicht sicher geklärt und stellen Ver- und Entleiher vor die Herausforderung, rechtssicher zu agieren. Intensiv haben sich Branchenangehörige mit dem Problem der Equal-Pay Berechnung auseinandergesetzt: Angefangen bei der Definition der Entgeltkomponenten bis zur richtigen Grundlage für die Fristberechnung. Zum Thema Equal Pay haben wir in unserem Blog an mehreren Stellen berichtet, z. B. zum Unterschied zwischen gesetzlichem und tariflichem Equal Pay und zur Neuberechnung des Pay Gaps (Teil 1, Teil 2). Wichtige Fragen zur Rechtsauslegung bestehen auch in puncto Höchstüberlassungsdauer.

 

Rechtsauslegung zur Höchstüberlassungsdauer 

Eine IHK-Befragung unter Zeitarbeitsunternehmen zeigte vor allem Vorbehalte im Rahmen der Höchstüberlassungsdauer: Fast 70 % der Befragten erachteten die Beschränkung auf 18 Monate als zu kurz. Mitarbeiter müssen einen Einsatz nach Ablauf der Frist beenden, selbst wenn sie sich beim Kunden wohlfühlen. Gut bezahlte Einsätze müssen unter Umständen mit Konsequenz der Lohnverschlechterung beendet werden. Die Einteilung für länger andauernde Projekte wird durch die Frist erschwert. Eine Abweichung von der gesetzlichen Regelüberlassungsdauer ist möglich, in der Praxis jedoch kompliziert. Ähnlich wie bei Equal Pay gibt es Fragen zur Fristberechnung und konkreten Auslegung der Regelungen. Ein kurzer Überblick über bisherige Rechtsauslegungen:

  • Einsatzdauer: Nach vorherrschender Rechtsauslegung ist der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜ-Vertrag) zwischen Ver- und Entleiher für die Einsatzdauer maßgeblich. Arbeitet ein Zeitarbeitnehmer in Teilzeit, z. B. 3 Tage pro Woche, wird die komplette Woche angerechnet – eine anteilige Anrechnung ist nicht vorgesehen. Krankheits- und Urlaubstage sowie Fehlstunden werden mit einbezogen, sofern der AÜ-Vertrag nicht wirksam beendet wurde. Eine Abmeldung des Mitarbeiters durch den Entleiher reicht nicht aus. Eine andere Rechtsauslegung geht von einem materiellen Einsatzbegriffaus: Hierbei sind nur die tatsächlich geleisteten Arbeitstage für die Einsatzdauer relevant und Unproduktivzeiten wie Krankheitstage gelten nicht als Einsatzzeit. Rechtexperten empfehlen zur Vermeidung von Rechtsrisiken der ersten Auslegung zu folgen. Nichteinsatzzeiten, die die Überlassungshöchstdauer hemmen, können bei Fortsetzung des Einsatzes drangehängt werden.
  • Arbeitnehmerbezug: Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) nimmt sowohl Ver- als auch Entleiher in die Pflicht: „Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen.“ (§ 1 Abs. 1b). Maßgeblich für den Einsatz ist nach herrschender Rechtsauslegung die individuelle Einsatzdauer: Das AÜG nimmt Bezug auf die Person des Arbeitnehmers als „derselbe Leiharbeitnehmer“, was auf eine arbeitnehmer- statt arbeitsplatzbezogene Auslegung hindeutet. Maßgeblich ist, **dass **der Mitarbeiter einem Kunden überlassen wird – übernimmt er im Rahmen des Einsatzes wechselnde Tätigkeiten, wechselt Arbeitsplatz oder -ort ist dies unerheblich.
  • Unterbrechungen: Die Einsatzdauer kann auf Null gesetzt werden, wenn ein Einsatz für mehr als drei Monate (3 Monate + 1 Tag) unterbrochen wird. Ist der Mitarbeiter für exakt 3 Monate oder weniger nicht beim Kunden im Einsatz, gilt der Einsatz als nicht unterbrochen.
  • Abweichungen: Grundlage für die Abweichung ist prinzipiell ein Flächen- oder Firmentarifvertrag auf Entleiherseite, um die Höchstüberlassungsdauer zu verlängern oder verkürzen. Enthält der Tarifvertrag entsprechende Öffnungsklauseln, kann die Frist durch Betriebsvereinbarung im tarifgebundenen Einsatzbetrieb geändert werden. Wurde ein Tarifvertrag der Einsatzbranche zur Höchstüberlassungsdauer abgeschlossen, können auch nichttarifgebundene Entleiher, für die der Tarifvertrag im Falle einer Tarifbindung anwendbar wäre, die Regelungen zur Überlassungshöchstdauer und verbundene Tarifbestimmungen durch Betriebsvereinbarung übernehmen. Hierfür ist ein Betriebsrat im Entleihbetrieb nötig. Legt ein Tarifvertrag mit Öffnungsklausel keine Höchstüberlassungsdauer fest, liegt die Höchstgrenze bei maximal 24 Monaten.

Bei der Ausgestaltung besteht ein gewisser Spielraum, etwa indem Regelungen mit Bezug auf Einsatzzwecke getroffen werden (z. B. bei Projekten).** **Die Befristung kann zudem an einen Sachgrund gekoppelt werden, z. B. Elternzeitvertretung. Wichtig ist, dass die Überlassung vorübergehend stattfindet: Die Höchstüberlassungsdauer dient u. a. dazu, durch die Befristung eines Einsatzes einer möglichen Verdrängung der Stammbelegschaft durch Zeitarbeitskräfte entgegenzuwirken.

 

Fazit

Die AÜG-Reform ist mit ihren zwei Jahren noch recht jung und wirft z. T. Fragen zur Rechtsauslegung auf – insbesondere in puncto Equal Pay und Höchstüberlassungsdauer. In der Praxiserprobung wird sich z. B. im Rahmen wegweisender Gerichtsurteile zeigen, wie die Regelungen praktisch auszulegen sind. Die Fachliteratur zum Thema ist mittlerweile sehr ergiebig. Für Praktiker ist es im Falle unterschiedlicher Rechtsauslegungen oft eine Herausforderung, zwischen Rechtsrisiken und vorteilhafter Auslegung abzuwägen. Wichtige Informationen zur AÜG-Praxis liefert die Bundesagentur für Arbeit als Erlaubnisbehörde (z. B. in der Geschäftsanweisung zur Durchführung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetztes). In unserem Blog bieten wir regelmäßig Neuigkeiten zum Thema AÜG-Reform in Recht und Praxis.

Foto: © industrieblick / Fotolia  

 

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