Global Talent Trends 2017

verfasst von zvoove, 07.06.2017
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4 Schlüsseltrends im Überblick

Vier Schlüsseltrends zeigen sich weltweit gesehen in puncto Talentakquise und -bindung. Das Beratungsunternehmen Mercer hat in einer Studie mit Führungskräften, HR-Spezialisten und Arbeitnehmern aus 37 Ländern untersucht, welche globalen Trends sich abzeichnen und was potenzielle Talente von einem attraktiven Arbeitgeber erwarten. 

 

1. Veränderung und Veränderungsmanagement spielen eine Schlüsselrolle

Unternehmen verändern Strukturen und die Ausgestaltung von Arbeitsstellen, um Effizienz, Agilität und Kundennähe zu fördern. Strukturelle Veränderungen mit Blick auf die Anforderungen und Entwicklungen am (Bewerber)Markt sind Kernelemente eines nachhaltigen Wachstums.

93 % der befragten Unternehmen, halten solche Veränderungen für wichtig, dennoch bezeichnen sich nur 4 % derzeit als agil. Eine agile Organisation ist dazu in der Lage, schnell auf Veränderungen zu reagieren und sich an eine komplexe, unsichere Umwelt und Organisationsinwelt anzupassen. Sie entwickelt also die Fähigkeit, Veränderungen zu antizipieren sowie in der Wettbewerbsumgebung flexibel und proaktiv zu agieren. Das Start-up-Unternehmen HR-Pioneers identifiziert sechs Dimensionen, die agile Organisationen auszeichnen: 

  • Agiles Zielbild: Agilität ist Teil des Zielbilds und drückt sich z. B. in der Vision und Mission des Unternehmens sowie den strategischen Unternehmenszielen aus.
  • Kundenorientierte Organisationsstruktur: Agile Organisationen richten ihre Strategie an ihren Kunden aus und streben danach, den Kundennutzen zu maximieren. In der Talentakquise kann z. B. der potenzielle Bewerber als Kunde verstanden werden.
  • Iterative Prozesslandschaften: Prozesse, Produkte und Leistungen werden iterativ geplant, so dass der Fokus eher auf kurzfristigen Ergebnissen liegt und der Zeitaufwand für die Planung verringert wird.
  • Mitarbeiterzentriertes Führungsverständnis: Die Führungskraft setzt weniger auf Ergebnisdruck und Kontrolle, sondern auf eine funktionierende Zusammenarbeit im Team und die Übertragung von Verantwortung.
  • Agile Personal- und Führungsinstrumente: Das Personalwesen steht im Dialog mit Führungskräften und Mitarbeitern, die verstärkt in HR-Prozesse eingebunden werden.
  • Agile Unternehmenskultur: Eine agile Unternehmenskultur zeichnet sich u. a. durch Transparenz und Dialog, einen konstruktiven Umgang mit Fehlern sowie kurzfristige Feedbackmechanismen aus.

 

2. Neue Formen der Anerkennung zeichnen sich ab

Zu den Top-Prioritäten von Arbeitnehmern gehört eine faire Bezahlung sowie Beförderungs- und Fördermöglichkeiten. 97 % wollen für die vielfältigen Beiträge, die sie täglich leisten, stärker anerkannt werden. Ein funktionierendes Performance Management kann dazu beitragen, dass Mitarbeiter ihre Potenziale besser entfalten können und für Leistungen angemessen belohnt werden. Mehr als 8 von 10 Unternehmen haben ihren Performancemanagement-Ansatz im vergangenen Jahr überarbeitet, 28 % hingegen haben Performance-Bewertungen vollständig eliminiert, 14 % nutzen solche Bewertungen nicht mehr, um Gehaltsanpassungen vorzunehmen.

 

3. Individuellere Arbeitsbedingungen und Entwicklungsmöglichkeiten schaffen

Arbeitnehmer erwarten von ihrem Arbeitgeber, dass er ihre persönlichen Umstände berücksichtig, damit sie die Arbeit mit familiären, sozialen oder privaten Bedürfnissen und Anforderungen in Einklang bringen können. 56 % wünschen sich** **flexiblere Arbeitsmöglichkeiten, die eine bessere Koordination verschiedener Lebensbereiche ermöglichen würden. Der Arbeitgeber wird als ein wichtiger Katalysator verstanden, der Mitarbeiter dabei unterstützt, in sich selbst und ihr Potenzial zu investieren und nicht nur ihrer Arbeit nachzugehen. Unternehmen, die das Wohlbefinden und Leistungspotenzial ihrer Mitarbeiter in verschiedenen Bereichen unterstützen, verfolgen einen sogenannten „whole person approach“. Berücksichtigt werden dabei u. a. die Work-Life-Balance der Mitarbeiter, ihre Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten, ihre psychische und physische Gesundheit oder ihre finanzielle Situation. Einen stärkeren Fokus auf den Bereich Gesundheit und Wellness, zum Beispiel im Rahmen eines betrieblichen Gesundheitsmanagements, erwarten 53 % von ihrem Arbeitgeber. Auch in puncto Finanzmanagement wünschen sich einige Arbeitnehmer Unterstützung – im Schnitt machen sie sich 13 Stunden pro Monat Sorgen um ihre Finanzen. Für einen von drei Befragten wären eine stärkere Unterstützung in der Karriereplanung und bessere Entwicklungsmöglichkeiten hilfreich: Sie fühlen sich nicht genügend dazu in die Lage versetzt, ihre berufliche Entwicklung erfolgreich zu gestalten. 

 

**4. Predictive Analytics wird kaum genutzt **

In puncto HR-Analytics machen Unternehmen laut Studie nur langsam Fortschritte: Nur wenige seien in der Lage, ihre Daten in handlungsrelevante Erkenntnisse zu übersetzen und mittels Big Data fundiertere Entscheidungen zu treffen. 5 % der befragten Unternehmen verzichten auf die Nutzung von Talent Analytics, nur 7 % nutzen Predictive Analytics. Dabei können Recruiter auf verschiedene Weise von HR-Analytics profitieren: 

Die Datenanalyse kann zum Beispiel dabei helfen, Kriterien für die Passgenauigkeit von Bewerbern zu definieren und die Kandidaten anhand erfolgskritischer Faktoren auszuwählen. Im Sinne eines proaktiven Recruitings lassen sich die Daten gezielt für eine vorausschauende Personalplanung einsetzen, um Schwankungen im Personalbedarf möglichst präzise zu prognostizieren und Personalengpässen vorzubeugen. Bewerbungsprozess und Recruiting lassen sich unter Einbezug von KPIs  zur Erfolgsmessung effizienter gestalten, zum Beispiel indem erfolgsversprechende Recruiting-Kanäle identifiziert und die Budgetverteilung entsprechend angepasst wird. Oder die Analysen werden dazu genutzt, um strategische Recruiting-Pläne zu erstellen und bestimmte Quoten zu erfüllen (Diversity).

 

3 wichtige Fragestellungen

Für Unternehmen und Personalwesen leitet die Studie drei Fragestellungen ab, die besonders relevant sind: 

  1. Talente anziehen und binden: Wie können Unternehmen ihren (potenziellen) Mitarbeitern überzeugende Gründe liefern, damit diese sich für das Unternehmen entscheiden und ihm gegenüber loyal bleiben (z. B. mittels Employer Branding)?
  2. Auf eine ungewisse Zukunft vorbereiten: Wie können Mitarbeiter auf künftige Aufgaben/Jobs vorbereitet werden, die es aktuell noch nicht gibt? Wie kann ein Unternehmen sicherstellen, dass Ideen und Innovationen nicht untergehen, sondern offen thematisiert und realisiert werden können?
  3. Potenziale fördern: Was ist nötig, damit Arbeitnehmer ihr Bestes geben und Potenziale verwirklichen können? Wie kann das Unternehmen dafür sorgen, damit alle Arbeitnehmer motiviert und befähigt sind, um einen Beitrag zu leisten?

 

 

Fazit

Das Unternehmen erfüllt für Mitarbeiter vielfach nicht nur die Rolle eines Arbeitgebers, den sie aufsuchen, um ihre Aufgaben abzuarbeiten und dann wieder nach Hause zu gehen. Vielmehr streben sie vermehrt einen holistischen Ansatz an, bei dem das Unternehmen in vielen Bereichen Unterstützung leistet, Anerkennung bietet und Rückhalt gibt, etwa in der Karriere- und Finanzplanung, der Gesundheitsförderung oder Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben mittels flexibler Arbeitsmöglichkeiten. Für Unternehmen spielt es eine große Rolle, sich flexibel an verändernde Arbeitsmarktbedingungen anpassen zu können und HR-Prozesse wie das Recruiting mittels geeigneter Tools (z. B. HR-Analytics) zu optimieren. 

Quelle Foto: Fotolia © denisismagilov 

 

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