Wie ausgeprägt ist der Fachkräftemangel? DIHK-Report mit neuen Erkenntnissen

verfasst von zvoove, 19.02.2020
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Vakanzen lange unbesetzt

Die Zahlen sprechen für sich. Die Hälfte der Arbeitgeber in Deutschland findet keine passenden Bewerber für Vakanzen (DIHK-Arbeitsmarktreport 2020). Stellen bleiben langfristig unbesetzt. Nur 1 von 5 Unternehmen hat keine Probleme bei der Stellenbesetzung. Firmen befürchten negative Auswirklungen durch anhaltende Fachkräfteengpässe. Allen voran fürchten sie eine Mehrbelastung ihrer Mitarbeiter und steigende Personalkosten. Lukrative Aufträge müssen zur Not abgesagt werden. Das hat nicht nur Folgen für die Unternehmen selbst. Der Personalmangel kann sich auch in der Infrastruktur niederschlagen (z. B. bei fehlenden Kapazitäten für Baumaßnahmen). In der Baubranche berichten 62 % der Unternehmen von Besetzungsproblemen. An Aufträgen hingegen mangelt es nicht. Eine Verschärfung der Personalsituation zeigt sich vor allem im Gesundheits- und Sozialwesen. 80 % der Dienstleister berichten über Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Personal. Die Nachfrage wird im Zuge des demographischen Wandels vermutlich zunehmen. In der Industrie hingegen könnte die sinkende Konjunktur den Personalbedarf bremsen.

 

Mittelstand hat am meisten Probleme 

Am meisten von Besetzungsproblemen betroffen ist der Mittelstand. 60 % der Unternehmen mit 200 bis 999 Mitarbeitern können Vakanzen nicht besetzen. Ähnlich sieht es bei den kleinen Unternehmen bis 199 Mitarbeiter aus. Mehr als die Hälfte von ihnen hat Probleme bei der Stellenbesetzung. Kleine Betriebe mit weniger als 10 Beschäftigten stellen seltener neues Personal ein. Sind neue Stellen zu besetzen, ist dies oft schwierig. Nur 13 % der kleinen Unternehmen können ihre Vakanzen problemlos besetzen. Bei den Großunternehmen hingegen sind es 26 %. Sie haben oft Reputationsvorteile und eigene Recruiting-Abteilungen. Für mittlere und kleine Unternehmen bietet sich z. B. E-Recruiting-Software an, um den Recruiting-Prozess zu optimieren (Was muss ein gutes Bewerbungsprogramm können?).

 

Regionale Unterschiede 

Die Besetzungsprobleme sind flächendeckend ähnlich ausgeprägt. Ein Fachkräftemangel herrscht in einigen technischen Berufen, in Gesundheits- und Pflegeberufen sowie in Bauberufen. Die Bundesagentur für Arbeit bietet einen Überblick über die regionale Verteilung von Engpässen. Von Stellenbesetzungsproblemen berichtet vor allem der Süden Deutschlands (51 %). Im Osten (45 %) und Westen (44%) sind die Schwierigkeiten leicht rückläufig. Im Norden (48 %) ist der Anteil der Unternehmen mit Besetzungsproblemen etwas gestiegen.

 

Mehrbelastung für Mitarbeiter 

Die Fachkräfteengpässe bleiben nicht ohne Folgen. Mehr als 8 von 10 Unternehmen fürchten negative Auswirkungen durch dauerhaft unbesetzte Vakanzen. Etwa zwei Drittel gehen von einer Mehrbelastung der Belegschaft aus. Besonders Großunternehmen sehen dieses Risiko. Wenn Aufträge drängen und zu wenig Kapazitäten verfügbar sind, wird mehr Arbeit auf den Rücken der Beschäftigten verteilt. Dies kann sich negativ auf die Motivation und Arbeitszufriedenheit auswirken. Das Risiko von Fluktuation steigt. Alternativ können Unternehmen Zeitarbeiter einsetzen, um Engpässe zu überbücken. Besonders bei den Gesundheitsdienstleistern ist die Personalsituation kritisch. Das Thema Zeitarbeit in der Pflege wird seit Mitte 2019 kontrovers diskutiert. Die Berliner Gesundheitssenatorin plant ein Verbot von Leiharbeit in der Pflege. Mehr dazu in unserer Blogreihe (Zeitarbeit in der Pflege: Vor- und Nachteile).

 

Höhere Arbeitskosten 

Neben Mehrbelastung des Personals sind steigende Arbeitskosten ein Thema. Mehr als die Hälfte der Unternehmen rechnet mit höheren Kosten. Vor allem mittelständische Unternehmen sind betroffen. Sie konkurrieren oft mit Großunternehmen in derselben Region, die mehr Ressourcen für ihr Personalmarketing zur Verfügung haben. Employer Branding ist für viele Firmen ein wichtiges Investitionsfeld. Sie legen großen Wert auf Maßnahmen für eine ausgewogene Work Life Balance durch orts- und zeitflexible Arbeitsmöglichkeiten. Um Personal zu finden und zu binden, investieren Unternehmen in attraktive Gehälter. Allen voran die Industrie rechnet mit einem solchen Kostenanstieg.

 

Aufträge ablehnen und Angebot reduzieren 

Rund 39 % sehen das Risiko, ihre Angebot reduzieren oder Aufträge ablehnen zu müssen. Dies könnte infrastrukturelle Folgen haben (z. B. bei abgelehnten Bauaufträgen). In der Baubranche fürchten sogar zwei Drittel der Betriebe, Aufträge nicht erfüllen zu können. Dies wiederum hat Folgen für die Kunden der Unternehmen. Insbesondere kleine Unternehmen bis 19 Mitarbeiter befürchten das Risiko der Auftragsablehnung (47 %). In Großunternehmen sind es hingegen nur 24 %.

 

Innovation und Technik 

Ein Fünftel der Betriebe sieht seine Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit bedroht. Hier sind vor allem Großunternehmen betroffen (34 %). Bei den kleinen Unternehmen sind es nur rund ein Fünftel. Besonders die Industrie fürchtet einen Verlust von Innovation (25 %), da sie in starkem internationalem Wettbewerb steht. Vor allem die Elektrobranche steht unter hohem Innovationsdruck. 40 % der Unternehmen aus der Branche beurteilen den Fachkräftemangel als Risiko für Innovation und Wettbewerbsfähigkeit. Technische Lösungen können eine Möglichkeit im Umgang mit Fachkräfteengpässen bieten. Die Bereitschaft in digitale Technologien zu investieren, ist bei Großunternehmen am höchsten. Rund 36 % tätigen entsprechende Investitionen. Blickt man auf die Unternehmen insgesamt, sind es nur 13 %.

 

Wege zum Umgang mit dem Fachkräftemangel 

  1. international Recruiting: Rund ein Drittel der Unternehmen hat in den vergangenen Jahren Arbeitnehmer aus dem Ausland eingestellt.
  2. **qualifizierte Zuwanderung: **Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz soll den Zugang für ausländische Arbeitskräfte zum deutschen Arbeitsmarkt erleichtern (Fachkräfteeinwanderungsgesetz tritt in Kraft). Dies gilt vor allem für Menschen mit qualifizierter Berufsausbildung.
  3. Employer Branding: Die Arbeitgebermarke ist wichtig, um Reputationsvorteile zu erzielen. Mit einer attraktiven Employer Brand binden Unternehmen ihre Mitarbeiter und erleichtern das Recruiting.
  4. Software: Ein Bewerbermanagement-System standardisiert den Recruiting Prozess und bietet Optimierungsmöglichkeiten. Workflows und Kommunikation erfolgen zentral über die Software (z. B. automatische Einladungen zum Bewerbungsgespräch, Aufgabenmanagement, CV-Parsing).
  5. bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie: Dies könnte sich vor allem auf die Erwerbstätigenquote von Frauen auswirken, da diese häufiger mit Familienbetreuung betraut sind.
  6. **Beschäftigungspotenzial ausnutzen: **Im Zuge des demographischen Wandels lässt sich die Beschäftigung älterer Mitarbeiter ausbauen. Außerdem können weitere Bemühungen unternommen werden, um Arbeitslose in Beschäftigung zu integrieren.
  7. RPO: Unternehmen können ihre Recruiting Aktivitäten an einen Outsourcing-Partner auslagern.
  8. Zeitarbeit: Unternehmen setzen Zeitarbeiter ein, um Engpässe zu überbücken und Auftragsspitzen zu händeln. Die Arbeitnehmerüberlassung ist ein Instrument zum ad hoc Einsatz von Personal.

 

Fazit

Viele Unternehmen haben Schwierigkeiten bei der Besetzung von Stellen. Langfristige Besetzungsprobleme können zu einer Mehrbelastung von Mitarbeitern führen oder Personalkosten eröhen. Ggf. können Aufträge nicht angenommen werden. Ein Teil der Unternehmen sieht seine Wettbewerbsfähigkeit in Gefahr. Auf der einen Seite ist die Politik gefragt, um Qualifikationsangebot und -nachfrage in ein Gleichgewicht zu bringen, das Aus- und Weiterbildungssystem zu fördern und die Rekrutierung internationaler Fachkräfte zu erleichtern. Auf der anderen Seite haben auch Unternehmen Möglichkeiten, mit Fachkräfteengpässen umzugehen. Zum Beispiel durch Personalmarketing, Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie und ein von Controlling begleitetes Recruiting.

Quelle Foto: © artinspiring / Adobe Stock

 

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