Assessment Center entwickeln: Kennen Sie die wichtigsten Anforderungen?

verfasst von zvoove, 30.12.2020
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Assessment Center erfolgreich konzipieren 

Ein Assessment Center (AC) ist ein Verfahren zur Personalauswahl. Es dient der Selektion der besten Kandidaten für eine Position. Als Instrument der Personenselektion kommt es in der psychologischen Diagnostik zum Einsatz. An der Konzeption sind z. B. Psychologen oder Betriebswirtschaftler beteiligt. Ein Unternehmen kann ein AC mithilfe internen Personals entwickeln oder auf externe Angebote zurückgreifen. In beiden Fällen ist es sinnvoll, die Ziele und Anforderungen zu kennen, damit das Verfahren erfolgreich ist.

 

Assessment Center: Entwicklung 

In der Personalauswahl ergeben sich 4 mögliche Szenarien:

  1. Ein Kandidat ist für eine Stelle geeignet und wird ausgewählt (korrekte Einstellung).
  2. Ein Kandidat ist für eine Stelle geeignet, wird aber nicht ausgewählt (Beta-Fehler).
  3. Ein Kandidat ist nicht geeignet, wird aber ausgewählt (Alpha-Fehler).
  4. Ein Kandidat ist nicht geeignet und wird nicht ausgewählt (korrekte Zurückweisung).

Im AC sollen möglichst geeignete Bewerber selektiert werden. Wichtig dabei ist eine hohe prognostische Validität.

 

Assessment Center: Validität 

Das Assessment Center dient der Konkurrenzauslese – sprich: der Auswahl des besten Bewerbers. Ein Kandidat bearbeitet verschiedene Aufgaben, die für die Tätigkeit relevant sind. Diese dienen als Kriterium zur Vorhersage des Berufserfolgs. Ziel ist es, eine hohe **prognostische Validität **zu erreichen. Das Abschneiden in den Aufgaben sollte hoch mit dem künftigen Erfolg korrelieren. Der Berufserfolg lässt sich z. B. durch folgende Kriterien operationalisieren:

  • Vorgesetztenurteil zur Leistung
  • Gehaltshöhe (v. a. bei erfolgsbeeinflusster Bezahlung)
  • Beförderungen
  • Arbeitszufriedenheit

Mit einer hohen prognostischen Validität steig die Wahrscheinlichkeit, qualifizierte Kandidaten auszuwählen. Unter Bewerbern genießen Assessment Center oft eine hohe Augenscheinvalidität: Die Aufgaben spiegeln aus Teilnehmersicht die Berufsanforderungen wider. Dies erhöht die Akzeptanz des Verfahrens. Achtung: Verfahren können augenscheinvalide erscheinen, ohne wirklich valide zu sein. Daher ist es wichtig, die Validität eines Assessment Centers zu prüfen.

Die (prognostische) Validität ist eines von 3 Hauptgütekriterien, die bei der Konzeption eines AC zu berücksichtigen sind.

 

Assessment Center: Objektivität

Ein Verfahren ist objektiv, wenn es ausschließlich die Eigenschaften des Testteilnehmers misst. Das heißt: Es soll nicht die Merkmale der Situation oder des Diagnostikers mitmessen. Die Objektivität lässt sich unterteilen in:

  • Durchführungsobjektivität: Ein Assessment Center sollte standardisiert sein, d. h. die Rahmenbedingungen sind für alle Testteilnehmer gleich. In einer Interaktionssituation gilt es, den Pygmalion-Effekt zu vermeiden. Sprich: Beurteiler versuchen, die Realität nicht durch ihre Erwartungen zu prägen.
  • Auswertungsobjektivität: Die Auswertung der Ergebnisse erfolgt nach festgelegten Kriterien. Vor dem AC wird bestimmt, welche Leistungen wie viele Punkte bringen. Alternativ können Kategorien (z. B. überdurchschnittlich, durchschnittlich, unterdurchschnittlich) gebildet werden. Die Zuteilung zu den Kategorien erfolgt nach fixen Regeln. Auswertungsobjektive Verfahren erleichtern die Vergleichbarkeit zwischen Bewerbern.
  • Interpretationsobjektivität: Unterschiedliche Diagnostiker interpretieren ein Ergebnis auf dieselbe Weise (z. B. mithilfe eines vorher definierten Anforderungsprofils).

In einem Assessment Center sind in der Regel mehrere Beurteiler involviert. Die Urteilerübereinstimmung (Interrater-Reliabilität) sollte möglichst hoch sein. Wichtig ist: nicht nur die prozentuale Übereinstimmung zählt. Beurteiler können z. B. eine Tendenz zu positiven Beurteilungen haben. Weisen beide eine solche „Ja-Sage-Tendenz“ auf, ist die Übereinstimmung hoch. Erwartbare Übereinstimmungen (aufgrund des Zufalls) müssen herausgerechnet werden. Eine Möglichkeit der Berechnung ist Cohens Kappa.

Die Objektivität ist eine Voraussetzung für die Reliabilität eines Verfahrens. Letztere wiederum ist eine notwendige Bedingung für die Validität.

 

Assessment Center: Reliabilität 

Die Reliabilität gibt Auskunft über die Messgenauigkeit eines Verfahrens. Sie zeigt, wie verlässlich (reliabel) die Messung ist. Dabei ist unerheblich, ob das Verfahren das misst, was es messen soll (Validität). Die Reliabilität kann Werte zwischen 0 und 1 (1 = perfekt reliabel) annehmen. Die Reliabilität der Messung lässt sich u. a. verbessern durch eine standardisierte oder automatisierte Messung, durch Beobachtertraining oder bessere Messinstrumente.

 

Eignungsdiagnostik: DIN 33430 

Für die berufsbezogene Eignungsdiagnostik existiert eine DIN-Norm (DIN 33430). Die Prozessnorm soll gewährleisten, dass eignungsdiagnostische Verfahren transparent, qualitätsgesichert und vergleichbar sind. Die Norm fordert bestimmte Standards gegenüber dem Verfahren (Auswahl, Planung, Durchführung, Auswertung) und dem Diagnostiker/Beobachter. Personen können 3 verschiedene Lizenzformen erwerben (DIN 33430 Portal):

  • Lizenz E für Eignungsdiagnostiker
  • Lizenz BE für Personen, die an mündlichen Befragungen beteiligt sind
  • Lizenz BV für Personen, die Verhalten beobachten und beurteilen

Ein standardisiertes Verfahren hat u. a. den Vorteil, die Objektivität zu erhöhen. Mithilfe der DIN-Norm werden die Gütekriterien abgebildet. Sie fordert z. B., dass Auswertungsregeln vorab festgelegt werden, dass Verhaltensmanuale vorliegen oder dass die Validität eines Verfahrens empirisch nachgewiesen ist.

 

Aufgaben im Assessment Center 

Die Aufgaben im Assessment Center lassen sich unterteilen in Einzelübungen, Gruppenübungen, Präsentationen und Tests.

  • Einzelübungen: z. B. Einzelvorstellung, EDV-Postkorbübung, Rollenspiel
  • Gruppenübungen: z. B. Unternehmensplanspiel, Gruppendiskussionen, Konstruktionsübungen
  • Präsentationen: z. B. Case Studies, Partnerpräsentationen, Selbstpräsentationen
  • Tests: z. B. Intelligenztests, Persönlichkeitstests, Leistungstests, Wissenstests

Häufige Übungen im Assessment Center haben wir in unserem Blog zusammengestellt: Assessment Center: Die besten Übungen. Ausführliche Informationen zum Thema gibt es hier: Assessment Center: der komplette Guide.

 

Fazit

Das Assessment Center ist ein eignungsdiagnostisches Verfahren im Rahmen der Personalauswahl und Personalentwicklung. Bei der Entwicklung eines Assessment Centers – egal ob intern oder extern – sollten Unternehmen auf wichtige Erfolgsanforderungen achten. Dabei spielen besonders die Hauptgütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität eine Rolle. Die prognostische Validität gibt Auskunft darüber, wie gut das Verfahren die tatsächliche Eignung des Kandidaten abbildet. Anders ausgedrückt: Wie gut korrelieren die Aufgabenergebnisse mit dem späteren Berufserfolg der Mitarbeiter? In der berufsbezogenen Eignungsdiagnostik existiert eine DIN-Norm, die die Gütekriterien mit einbezieht. 

Quelle Foto: © Robert Kneschke / Adobe Stock

 

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