Employer Branding an Hochschulen

verfasst von zvoove, 14.06.2017
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Nachwuchskräfte schon im Studium erreichen

Die deutsche Hochschullandschaft kann für Arbeitgeber mit Fach- und Führungskräftebedarf eine wahre Goldgrube darstellen: Aktuell sind rund 2,76 Millionen Studenten in Deutschland immatrikuliert, fast 1 Millionen davon studieren an Fachhochschulen. Seit der Jahrtausendwende ist die Anzahl der Studierenden gestiegen. Zu den beliebtesten Studienfächern zählen derzeit die Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften, gefolgt von den Ingenieur- und Geisteswissenschaften. Mit einem Durchschnittsalter von etwa 24 Jahren sind die heutigen Studenten in Deutschland deutlich jünger als der im Schnitt 27-jährige Student 2008. Die Zielgruppe der Unternehmen, die an Hochschulen nach Nachwuchskräften suchen, ist somit jünger als noch vor zehn Jahren. Generation Y (1980-2000): Die so genannten Millennials gehören zur ersten Generation der digital natives. Der Großteil der Gen Y wurde vom frühen Jugendalter an mit Internet und Mobiltelefon sozialisiert. Heute ist sie dementsprechend technologieaffin. Sinnsuche und der Wunsch nach Abwechslung im Beruf, aber auch die Forderung nach Quality Time mit Familie und in der Freizeit zeichnen diese gut ausgebildete Generation aus. Generation Z (1995-2010): Die Nachfolge-Generation der Millennials ist größtenteils schon im Kindesalter mit digitaler Technologie wir Internet, Smartphone Tablet & Co. aufgewachsen. Für sie ist die Nutzung von Kommunikationsmedien ein fester Bestandteil im Leben. Diese Generation strebt verstärkt danach, Karriere zu machen und setzt auf erfolgreiches Networking. Ihren Antrieb zieht sie nicht primär aus monetären Anreizen, sondern aus dem Wunsch nach Anerkennung und Veränderung. Wie bei so vielen Klassifizierungen bieten die Einteilungen in Gen Y und Gen Z nur ein Raster, um sich ein Bild von der Zielgruppe zu machen. Ein adressatengerechtes Employer Branding, mit dem Unternehmen an Hochschulen um potentielle Talente werben, erfordert eine konkrete Zielgruppendefinition. Unternehmen mit Fachkräftebedarf, die Studierende bereits ansprechen bevor sie Absolventen sind, verschaffen sich einen Vorsprung im Wettbewerb um begehrte Potentialträger und High Potentials. Vor allem in Mangelberufen, in denen ein Fachkräfteengpass und hoher Konkurrenzdruck herrscht, kann das von Vorteil sein. Mit einer erfolgreichen Employer Branding Strategie verschaffen sich Arbeitgeber Aufmerksamkeitserfolge beim Fach- und Führungskräftenachwuchs, die im Idealfall einen positiven Ausstrahlungseffekt auf das Arbeitgeberimages haben. Allein die Tatsache, dass ein Student ein Unternehmen mehrfach ohne negative Assoziationen wahrgenommen hat, kann dazu führen, dass er eine positive Einstellung entwickelt. In der Psychologie spricht man vom so genannten „Mere-Exposure-Effekt“, der durch wiederholte Darbietung für Vertrautheit sorgt. Der höhere Bekanntheitsgrad einer Marke – und das gilt auch für die Arbeitgebermarke – kann für Glaubwürdigkeit sorgen. Besonders im Gedächtnis bleiben erinnerungswerte Marketing-Aktionen mit Erlebnischarakter, die emotional aufgeladen sind, z. B. aus dem Bereich des Guerilla Marketings. Mit einer Schnitzeljagd warb beispielsweise die Internetagentur pixabit interactive um Mitarbeiter für die Webentwicklung: Für die Recruiting-Aktion sprühte sie ein Zahlenrätsel im Großformat vor Universitäten und verteilte Pfefferminzbonbons sowie Flyer mit den zu decodierenden Zahlen an Studenten. Kluge Köpfe, die das Zahlenrätsel lösten, erhielten eine URL zur Online-Bewerbermaske der Internetagentur.

 

6 Schritte zur Maßnahmenplanung

Welche Recruiting-Maßnahmen sind für die gesuchte Zielgruppe am erfolgversprechendsten? 6 Schritte für eine erfolgreiche Umsetzung: 

  1. Liste erstellen: Welche Studiengänge oder Fachrichtungen sind für die zu besetzende Position relevant? Mit einer Liste aller in Frage kommender Studienfächer lässt sich die Zielgruppe genauer ansprechen.
  2. Hochschulen auswählen: Welche Hochschulen bieten die gesuchten Fachrichtungen an? Sucht das Unternehmen eher in einem lokalen, bundesweiten oder sogar internationalen Radius?
  3. Zielgruppe konkretisieren: Welche Vakanz will das Unternehmen besetzen? Möglichkeiten sind z. B.:

Je nach Stellenanforderung kann das Unternehmen mit Blick auf die spätere Maßnahmenplanung im Personalmarketing entscheiden, ob es z. B. eher Erstsemester oder Bachelor-/Masterabsolventen anspricht. 

  1. Kommunikation mit Hochschulen: Für Recruiting-Aktionen auf dem Campus ist in aller Regel eine Genehmigung der Hochschule notwendig. Ggf. lohnt sich eine Nachfrage in der PR- bzw. Öffentlichkeitsabteilung der Universität, ob und mit welchen externen Vermarktungspartnern/Agenturen die Hochschule zusammenarbeitet.
  2. Budgetplanung: Welches Marketingbudget steht für die Maßnahmen zur Verfügung?
  3. Maßnahmenauswahl: Mit Blick auf die Zielgruppe und das geplante Budget können schließlich geeignete Maßnahmen ausgewählt werden. Dabei ist zu beachten, ob die Aktionen zur Unternehmenskultur passen und diese wiederspiegeln. Mögliche Maßnahmen sind: • Online-Werbung (Hochschulwebsite, Websites der Studentenwerke, Studentenportale, die Social-Media-Kanäle der Hochschule, Karriereseiten für Studenten und Absolventen, Websites mit studentenrelevanten Themen…) • Zeitschriften für Studenten und junge Menschen, z. B. Hochschulmagazine wie audimax • Gastvorträge an Universitäten • Merchandiseprodukte wie Kugelschreiber, Schreibmaterial oder Coffee-to-Go-Becher, die z. B. in Erstsemestertüten oder Campustüten verteilt werden können • Guerilla-Marketing Aktionen oder Flashmobs • Unternehmenskooperationen und Forschungspartnerschaften mit Hochschulen • Ambient Recruiting im Lebens- und Freizeitumfeld der Zielgruppe, z. B. Plakatwerbung, Werbeartikel in der Mensa, im Studentencafé… • Messekontakte zu Studenten/Absolventen auf Karrieremessen, Bachelor- oder Mastermessen und Absolventenmessen

 

 

Fazit

Im Wettbewerb um Fach- und Führungskräftenachwuchs können sich Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen, indem sie gezielt an Hochschulen rekrutieren. Der Vorteil: Die Employer Branding Maßnahmen lassen sich gut auf die Zielgruppe zuschneiden. Mit einem adressatengerechten Employer Branding Management erreichen Arbeitgeber potentielle Nachwuchskräfte noch bevor diese ihren Abschluss in der Tasche haben. 

Quelle Foto: Fotolia © Gstudio Group

 

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