E-Recruiting in der Zeitarbeit: Tipps zur Personalakquise

verfasst von zvoove, 04.04.2018
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Herausforderung Mitarbeitergewinnung

100 Tage dauerte es 2017 im Schnitt bis Unternehmen eine sozialversicherungspflichtige Arbeitsstelle besetzt haben: Das Statistik-Portal statista bietet eine Übersicht über die Vakanzzeit ausgewählter Engpassberufe. An der Spitze liegen Stellen in der Altenpflege mit einer durchschnittlichen Besetzungsdauer von 167 Tagen. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat in seinem Konzept zur Fachkräftesicherung 5 Sicherungspfade formuliert, um die Fachkräfteversorgung in Deutschland zu verbessern – u. a. durch bessere Qualifizierung mittels Aus- und Weiterbildung und die Integration von Migranten in den Arbeitsmarkt. Eine Möglichkeit, temporäre Engpässe zu beseitigen oder Auftragsspitzen zu überbücken, bietet das Modell der Arbeitnehmerüberlassung: Der Zeitarbeitnehmer wird für einen begrenzten Zeitraum im Entleihbetrieb eingesetzt, um dort auszuhelfen. Angestellt ist er über einen regulären Arbeitsvertrag bei einem Personaldienstleister oder einer Zeitarbeitsfirma. Im Juni 2016 kletterte die Zahl der Leiharbeitnehmer auf ein Rekordhoch von über 1 Millionen (Arbeitsmarktberichterstattung). Unternehmen bietet die Zeitarbeit ein Flexibilisierungsinstrument, das in Zeiten von nahezu Vollbeschäftigung und von vermehrten Fachkräfteengpässen an Bedeutung gewonnen hat. Doch auch Zeitarbeitsfirmen stehen vor der Herausforderung, Mitarbeiter zu finden, die bei ihren Kunden in Einsatz gehen.

 

E-Recruiting: Tipps für Zeitarbeitsfirmen

Zeitarbeit bietet auch Arbeitnehmern eine Chance, die es am Arbeitsmarkt schwer haben: Etwa jeder Fünfte von ihnen war vorher noch nie beschäftigt oder länger als 1 Jahr ohne Beschäftigung (BAP I Hetz zur Anfrage auf die Linke). Für Berufseinsteiger oder Wiedereinsteiger bietet eine Anstellung in der Zeitarbeit eine Einstiegsmöglichkeit in den Arbeitsmarkt. Dass Zeitarbeitnehmer durchaus zufrieden mit ihrer Tätigkeit sind, zeigt die Orizon Arbeitsmarktstudie: Fast drei Viertel fühlen sich mit ihrem Job wohl. Diese positiven Aspekte gilt es insbesondere angesichts des negativen Image der Branche zu kommunizieren. Das Internet bietet dazu zahlreiche Möglichkeiten. 

  • Die Website: In der eigenen Hand bleibt der Content, wenn er über die eigene Website verbreitet wird. Die Ansprache von potenziellen Mitarbeitern kann bspw. über eine eigene Rubrik/einen eigenen Reiter auf der Website erfolgen („Warum Zeitarbeit?“, „Erfolgreich durchstarten“...). Hier lassen sich positive Fakten grafisch ansprechend aufbereiten, zum Beispiel in Form von Tabellen oder Diagrammen. Storytelling hilft dabei, Inhalte persönlicher zu gestalten, z. B. durch Erfolgsgeschichten von Leiharbeitnehmern, die von Kunden übernommen wurden.
  • Die Karriereseite: Ein wichtiger Touchpoint in der Candidate Journey ist die Karriereseite. Diese sollte schnell auffindbar sein – durch einen Link in der ersten Navigationsebene und eine eindeutige Bezeichnung (z. B. „Karriere“). Am besten stellt sie eine Hauptrubrik auf der Startseite dar, so dass sie bspw. nicht im Reiter „Über uns“ versteckt ist. Auf der Karriereseite sorgt eine klare Navigation dafür, dass relevante Inhalte und Stellenanzeigen schnell auffindbar sind. Es empfiehlt sich die Karriereseite und die Stellenangebote für den mobilen Zugriff zu optimieren. Fast jeder zweite Bewerber hat schon mal eine Bewerbung abgebrochen, weil er das Angebot mobil nicht gut nutzen konnte (Mobile Recruiting Studie 2017).
  • Die Stellenanzeige: Die Stellenausschreibung soll das Interesse eines potenziellen Bewerbers wecken und ihn dazu bewegen, mehr über das Unternehmen herauszufinden und sich zu bewerben. Folgende 5 W-Fragen werden klassischerweise beantwortet: – Wer sind Sie? (Vorstellung des Unternehmens) – Wen suchen Sie? (Jobprofil und Stellenbeschreibung) – Was erwarten Sie? (Anforderungen, Kompetenzen) – Was können Sie bieten? (Arbeitszeitflexibilität, Entwicklungsmöglichkeiten, Benefits etc.) – Wie können sich Interessierte bei Ihnen bewerben? (Bewerbungsmodalitäten, Ansprechpartner) Unvollständige Informationen in der Stellenanzeige wirken sich laut Umfrage von Software Advice negativ auf die Candidate Experience aus: Etwa 6 von 10 Kandidaten monieren fehlende Gehaltsinformationen, 58 % sind genervt von oberflächlichen Jobbeschreibungen und ein Drittel ärgert sich über fehlende Informationen zum Bewerbungsprozess und zu den gebotenen Benefits. Die Stellenanzeige eignet sich vor allem zur Ansprache von Jobsuchenden. Passive Kandidaten lassen sich besser durch Active Sourcing, Mitarbeiterempfehlungen oder gezielt platzierte Job-Banner erreichen. Ein ausgewogener Personalmarketing-Mix wählt die Instrumente und Kanäle zielgruppenspezifisch aus. Eine Möglichkeit, die Zielgruppe zu konkretisieren, bieten Candidate Personas, also fiktive Bewerberprofile.
  • Die Online-Bewerbung: Immer mehr Kandidaten bewerben sich online. Hürden in der Online-Bewerbung können sich negativ auf die Bewerbungsquote auswirken: Fehlende Mobiloptimierung, ein Login-Zwang und lange Bewerberformulare können die Abbruchquote erhöhen. Etwa 73 % wollen ihre Bewerbung laut Mobile Recruiting Studie 2017 per Smartphone oder Tablet abwickeln.
  • Social Media: Die sozialen Medien bieten Zeitarbeitsunternehmen die Möglichkeit, sich als Arbeitgeber zu präsentieren und offene Stellenanzeigen zu teilen. Auf Facebook sind laut aktueller Nutzerzahlen der Agentur Kontor4 mehr als 20 Millionen Nutzer wöchentlich aktiv. Den Microblogging-Dienst Twitter nutzen 1,8 Millionen User pro Woche. In den Karrierenetzwerken XING und LinkedIn sind mehr als 10 Millionen Menschen registriert. Um die Social-Media-Kanäle zielgruppengerecht auszuwählen und die Zielgruppenansprache zu steuern, sollte der Social Media Auftritt von einer Strategie gestützt werden.

Automatisierung durch ein Bewerbermanagement-System

Fast drei Viertel der Recruiter bewerten E-Recruiting-Lösungen als Top-Thema der Branche (ICR-Report). Der Großteil der Befragten verspricht sich durch eine E-Recruiting-Solution eine Vereinfachung des Bewerbermanagements: 98 % erwarten, dass die Software intuitiv bedienbar ist. 96 % wollen über das Programm ihre** Bewerbungseingänge verwalten** und den Bewerberpool schnell durchsuchen können (94 %). Für 9 von 10 der Befragten ist es wichtig, ihre Stellenanzeigen über die Software veröffentlichen zu können. Eine Möglichkeit mehrere Stellenausschreibungen gleichzeitig zu publizieren, bietet eine Multiposting-Funktion: Anwender wählen ihre gewünschten Jobportale aus und streuen die Stellenanzeige in allen Portalen gleichzeitig per Mausklick. Dadurch entfällt die aufwendige manuelle Stellenschaltung. Da die Reichweite von Stellenanzeigen in den Jobportalen eher abgenommen hat, reicht es nicht mehr aus, sie in einigen wenigen Portalen zu schalten. Viele Unternehmen setzen auf mehrere Jobportale, was ohne entsprechendes Programm zeit- und ressourcenintensiv ist oder an eine Agentur ausgelagert werden muss. Ebenfalls wichtig für einen Großteil der Befragten ist die automatische Erfassung von Bewerberdaten, z. B. durch CV-Parsing. Ein CV-Parser liest Lebensläufe – u. U. auch komplette Bewerbungsmappen – aus und überträgt die Daten automatisch in die Datenfelder der Online-Bewerbung. Dadurch wird der Bewerbungsprozess für Bewerber erleichtert. Je nach Software werden die Daten auch automatisch in Bewerberprofile im Bewerbermanagement-System übertragen, so dass die Personalabteilung sie nicht mehr abtippen muss. Enttäuschungspotenzial bietet die aktuelle Software der Befragten vor allem hinsichtlich der Durchsuchungsmöglichkeiten, gefolgt von der Nutzung des Talentpools und der Bereitstellung von Controlling-Kennzahlen. Hier erfahren Sie mehr über unsere Bewerbermanagement-Software prosoftrecruiting© für die Personal- und Zeitarbeitsbranche. 

 

 

Fazit

Zeitarbeitsfirmen bieten Unternehmen ein wichtiges Flexibilisierungsinstrument zur Überbrückung von Personalengpässen, das insbesondere in Zeiten des Fachkräftemangels an Bedeutung gewonnen hat. Aber auch Verleiher stehen vor der Herausforderung, passende Mitarbeiter zu finden. Da die Stellensuche über das Internet und die Online-Bewerbung mittlerweile gängig ist, spielt E-Recruiting in der Personalarbeit eine wichtige Rolle. Möglichkeiten zur Automatisierung des Bewerbermanagements bieten E-Recruiting-Solutions: Diese sollen den Bewerbungsprozess für Personalabteilung und Bewerber vereinfachen und Recruiting-Ergebnisse optimieren, z. B. durch kürzere Feedbackzeiten und eine höhere Bewerberreichweite. 

Quelle Foto: ©  Antonioguillem / Fotolia

 

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