E-Recruiting: Was HR-Profis erwarten

verfasst von zvoove, 27.09.2017
keyboard_arrow_left Zurück zur Übersicht

Praktiken im E-Recruiting

7,5 Millionen Stellenanzeigen haben deutsche Unternehmen im Jahr 2016 geschaltet. Online-Stellenbörsen gehören zu den beliebtesten Recruiting-Kanälen in der Bewerbersuche. Welche Plattformen nutzen HR-Professional bevorzugt? Und welche Anforderungen stellen sie an die Nutzung von Online-Stellenportalen? Antworten bietet die aktuelle Studie „E-Recruiting: Anforderungen und Präferenzen von HR-Professionals“ der Projektgruppe Wirtschaftsinformatik des Fraunhofer-Instituts für Angewandte Informationstechnik (FIT) und der Universität Bayreuth: Insgesamt 1.000 HR-Experten – 62 % davon in leitender Position – wurden zu ihrem Nutzerverhalten und ihren Nutzerpräferenzen befragt. Das Wichtigste in Kürze: 

  • HR-Professionals greifen für die Stellenschaltung vor allem auf die** Kombination aus klassischen Online-Stellenbörsen und Sozialen Netzwerken** zurück. 
  • Die Befragten legen Wert auf eine zielgruppenspezifische Bewerberansprache in regionaler und fachlicher Hinsicht. 
  • Nur 2 von 10 beschränken sich auf einen Plattformtyp. Die meisten HR-Experten entscheiden sich für den Multi-Channel-Vertrieb
  • 93 % der HRler wollen aktive und passive Kandidaten erreichen. 
  • Quantität und Qualität müssen stimmen: Die HR-Profis wollen viele und hochwertige Bewerbungseingänge. 
  • HR-Professionals favorisieren Stellenanzeigen mit Text und Bild im eigenen Corporate Design
  • Angebote sollen flexibel und individualisierbar sein: HR-Experten wünschen sich flexible Laufzeiten und erfolgsbasierte Preismodelle.

 

Klicks, Views und Impressions: Performance-Ziele

Bis zu 150 Stellenanzeigen schaltet der Großteil der befragten HR-Experten jährlich – unter den Big Players sind es mitunter über 1.000 Anzeigen. Dabei bevorzugen sie flexible Laufzeiten gegenüber einem festgelegten Termin: Fast die Hälfte der Befragten bindet die Laufzeit an die Stellenbesetzung – die Stellenanzeige bleibt so lange online, bis die Vakanz besetzt wurde. 41 % definieren ein fixes Datum (z. B. 1 Monat) und 11 % eine bestimmte Anzahl an Bewerbungseingängen als Schwellenwert. Doch nicht immer sind die Bemühungen von Erfolg gekrönt. In Zeiten von Fachkräfteengpässen und einem erhöhten Wettbewerbsdruck im Recruiting ist es nicht selbstverständlich, dass Unternehmen ausreichend Bewerbungseingänge erhalten: Vor allem kleinere Unternehmen bekommen dies zu spüren: Fast 70 % klagen über zu wenig Bewerber, 50 % monieren die mangelnden Qualifikationen der Kandidaten, so der kürzlich veröffentlichte IAB-Kurzbericht zur Recruiting-Situation von KMUs und Großbetrieben. Kaum verwunderlich ist es also, dass über 70 % der HR-Experten die Anzahl der Bewerbungseingänge für wichtig oder sehr wichtig halten. Doch Quantität allein reicht nicht: Die höchste oder hohe Priorität legen 84 % auf die Qualität der eingehenden Bewerbungen. Ebenfalls relevant bewertet ein Großteil die Zahl der Klicks, d. h. der angewählten Links zur Bewerbung. Impressions (Ausspielung der Stellenanzeige) und Views (direkte Aufrufe der Stellenanzeige) hingegen sind für die befragten HR-Professionals weniger wichtig.

 

Zielgruppen erreichen

Mehr als die Hälfte der Unternehmen will mit der Stellenanzeige Jobsuchende erreichen. Aber auch passive Kandidaten mit Wechselbereitschaft sollen mit der Stellenausschreibung angesprochen werden: Immerhin 41 % der Befragten geben an, auch diese Zielgruppe erreichen zu wollen. Für Kandidaten ohne Wechselbereitschaft, für die ein Wechselbedarf erst geschaffen werden müsste, ist die Stellenanzeige nicht das erste Mittel der Wahl. Hier gehen Unternehmen eher den Weg der Direktansprache, z. B. durch Headhunter. Zur Verbreitung der Stellenanzeige nutzen 84 % der Befragten Online-Stellenbörsen wie StepStone oder Monster und 74 % Soziale Netzwerke wie XING oder LinkedIn. Nur 20 % beschränken sich dabei auf die Nutzung eines Plattformtyps, der Großteil nutzt verschiedene Kanäle (Multi-Channeling) – zum Beispiel eine Kombination aus Online-Stellenbörsen und Sozialen Netzwerken. Neben allgemeinen Stellenbörsen werden auch** regionale Portale** wie meinestadt.de oder Fachportale wie Stack Overflow oder Jobvector für die zielgruppenspezifische Bewerberansprache eingebunden. Zusätzlich zu den Online-Stellenbörsen nutzen 61 % ein Unternehmensprofil in den Sozialen Medien und 47 % ein Unternehmensprofil in Online-Stellenplattformen. Die interne Stellenausschreibung rangiert mit 57 % auf Platz 2 der zusätzlichen Recruiting-Kanäle, gefolgt von der aktiven Kandidatenansprache (54 %) und der Nutzung der Angebote der Bundesagentur für Arbeit (53 %). Auch Maßnahmen der Öffentlichkeitsarbeit wie Karriere-Messen (53 %) oder Hochschulveranstaltungen (47 %) gehören zu den häufig genutzten Recruiting-Instrumenten. 

 
E-Recruiting: Was HR-Profis erwarten

 

Anforderungen von HR-Professionals

Zwischen 300 Euro und 1.000 Euro würde mehr als die Hälfte der HR-Professionals monatlich für Online-Stellenanzeigen ausgeben. Ein Großteil der Befragten steht erfolgsbasierten Preismodellen positiv gegenüber, nur 14 % zeigen sich daran nicht interessiert. Bisher dominieren die fixen Preismodelle. Bezogen auf das Stellendesign bevorzugen die Befragten die Kombination der Anzeigenelemente Text und Bild im eigenen Corporate Design (77 %). Eine zusätzliche Einbindung von Videos präferieren 10 %. Nur 13 % würden in der Stellenanzeige auf das eigene CI verzichten. Favorisierte Anbieter sind: 

  1. StepStone 
  2. XING 
  3. Monster 
  4. LinkedIn 

Verbesserungspotenzial sehen die HR-Experten vor allem hinsichtlich folgender Aspekte: 

  • Mobilfähigkeit 
  • Designmöglichkeiten 
  • fortwährende Editierbarkeit 
  • Analytics 
  • Verschlagwortung (HR-SEO) 
  • Regionalisierung 
  • Links zu Social Media

 

 

Fazit

Online-Stellenbörsen sind sowohl für die Ansprache aktiv Jobsuchender als auch wechselwilliger Kandidaten ein bevorzugter Recruiting-Kanal: Neben den allgemeinen Stellenbörsen wie Monster oder StepStone nutzen HR-Professionals vielfach auch zielgruppenspezifische und regionale (Fach-)Portale, um Kandidaten zu erreichen. Die meisten setzen auf professionelles Multi-Channeling anstatt sich auf einen Recruiting-Kanal zu verlassen. Verbesserungsbedarf besteht z. B. in puncto Analytics, um erfolgsversprechende Kanäle zu identifizieren und entsprechende Budgetverteilungen vorzunehmen. 

Quelle Foto: Fotolia © Africa Studio

 

Du besuchst zvoove.com mit dem Internet Explorer

Dieser Browser wird seit 2020 nicht mehr unterstützt. Das bedeutet, dass Dir einige Funktionen von zvoove.com nicht zur Verfügung stehen.

Damit du alle Funtionen von zvoove.com nutzen kannst, empfehlen wir, unsere Webseite mit einem aktuellen Browser wie Microsoft Edge, Mozilla Firefox oder Google Chrome zu besuchen.