Stellenanzeige m/w/d: richtige Ansprache des dritten Geschlechts

verfasst von zvoove, 23.09.2020
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Drittes Geschlecht in der Stellenanzeige 

Seit 2018 taucht immer wieder der Zusatz m/w/d in Stellenanzeigen auf. Hintergrund ist die Anerkennung des Dritten Geschlechts. Arbeitgeber schreiben ihre Stellen inklusiv aus, um AGG-konform zu agieren. Zum einen spielt Diversity in Unternehmen eine zunehmende Rolle. Zum anderen schützen sie sich vor Klagen aufgrund von Diskriminierung. Denn Arbeitgeber sind m. E. dazu verpflichtet, ihre Stellen genderneutral auszuschreiben. Dafür haben sich verschiedene Kürzel etabliert, z. B. m/w/d. Wie können Personaler Stellenausschreibungen geschlechtsinklusiv erstellen?

 

Stellenanzeigen: m/w/d, m/w/x oder m/w/i/t? 

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Benachteiligung aufgrund des Geschlechts. Dieser Grundsatz ist in § 1 AGG verankert. Nur in Einzelfällen sind Ausnahmen zulässig (§ 8 - § 10 AGG). Arbeitgeber sind bei genderinklusiven Stellenanzeigen nicht auf eine Form festgelegt. Sie müssen z. B. nicht „m/w/d“ (d für divers) im Stellentitel angeben. Weitere Kürzel sind möglich, z. B.:

  • m/w/i/t (i = intersexuell, t= transsexuell)
  • m/w/x (x = „alle“ Geschlechtsausprägungen)
  • m/w/gn (gn = geschlechtsneutral)
  • m/w/a (a = anders)
  • m/w/* (* = beliebig)

Ein Kürzel per se ist auch nicht zwingend vorgeschrieben. Eine rechtskonforme Formulierung ist primär geschlechtsneutral: Sie schließt keine Geschlechtsausprägung aus. Ein generischer Jobtitel müsste als genderneutral gelten. Ein Gendersternchen (z. B. Erzieher*Innen) oder Gendergap (Unterstrich) signalisieren, dass alle Geschlechtsidentitäten angesprochen sind (Antidiskriminierungsstelle des Bundes: Diskriminierung in Stellenanzeigen).

Möglich ist auch ein Stellentitel mit Sternchen, z. B. LKW-Fahrer * (aus SEO-Gründen am besten mit Leerzeichen). Das Sternchen verweist z. B. auf eine Fußnote, die angibt, dass alle Geschlechter gemeint sind. Oder Arbeitgeber weisen in der Stellenanzeige kurz darauf hin, dass sie die Stelle für Bewerber jeglicher Geschlechtsidentität ausschreiben.

Die Stellenanzeige ist einer der wichtigsten Touchpoints in der Candidate Journey. Daher haben wir einen **Leitfaden **zur Konzeption AGG-konformer Anzeigen erstellt: „Stellenanzeigen gestalten: Der komplette Guide".

Vorteile inklusiver Stellenanzeigen 

Eine nicht-inklusive Stellenanzeige birgt das Risiko, bestimmte Bewerbergruppen auszuschließen. Sie könnte Bewerber, die sich nicht angesprochen fühlen, abschrecken. Dies wirkt der Vielfalt im Unternehmen entgegen. Ein potentiell diverser Bewerberkreis kann die Fachkräftegewinnung erleichtern, da mehr Kandidaten einbezogen werden. Außerdem sind Unternehmen auf der sicheren Seite, AGG-konform zu agieren.

Mehr zum Thema in unserem Blogbeitrag: „AGG: Wann sind Stellenanzeigen diskriminierend?

 

Was bringt ein „d“ in der Stellenanzeige? 

Intersexuelle Personen lassen sich weder eindeutig als männlich noch als weiblich kategorisieren. In Deutschland sind rund 0,2 % der Bevölkerung intersexuell (Schätzungen gehen hier auseinander). Die Stellenanzeigen erreichen demnach nur einen sehr kleinen Teil der Bewerber. Dennoch könnte das Kürzel „d“ einen Effekt haben. Es erkennt an, dass eine Minderheit, die oft übersehen wird, existiert. Sie wird in der Sprache sichtbar. Für Menschen mit drittem Geschlecht war die Anerkennung im Personenstandsregister ein Erfolg. Vor dieser Möglichkeit konnten sie den Geschlechtseintrag leer lassen. Dadurch blieb ihre Geschlechtsidentität rechtlich unsichtbar. Mit der Option „drittes Geschlecht" wird ihre Geschlechtsausprägung als existent anerkannt. Arbeitgeber tragen durch inklusive Stellenanzeigen zu dieser Anerkennung bei. Sprache leistet einen Beitrag zur Realitätswahrnehmung. Das Kürzel „w“ für weiblich wurde in der Stellenanzeige eingeführt, um Frauen als am Arbeitsmarkt benachteiligte Gruppe explizit in den Bewerberkreis einzubeziehen. Seit Anerkennung des dritten Geschlechts folgte das Kürzel „d“ für divers. Vielleicht wird es irgendwann nicht mehr erforderlich sein, auf die Geschlechtsidentität hinzuweisen. Solange es Gruppen gibt, die verstärkt von Diskriminierung betroffen sind, kann es jedoch sinnvoll sein, diese explizit zu integrieren – nicht nur aus Gründen der AGG-Konformität.

 

Fazit

Seit Anerkennung des dritten Geschlechts in der Rechtsordnung gibt es HR-technisch einige Umstellungen, z. B. in der Stellenanzeige. Etabliert hat sich bisher der Zusatz „m/w/d“, wobei d für divers steht. Stellenanzeigen sollten generell so verfasst sein, dass sie keine Geschlechtsausprägung ausschließen. Dies ließe sich über einen Zusatz realisieren, aber auch anders. Es existieren z. B. weitere Zusätze wie m/w/x, ein Gendersternchen oder Gendergap sowie die Möglichkeit des generischen Maskulinums. Eine Berücksichtigung unterschiedlicher Geschlechtsidentitäten kann nicht nur aus AGG-Gründen sinnvoll sein, sondern auch im Sinne einer diversen Belegschaft.

Quelle Foto: © nito / Adobe Stock

 

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