Diversity im Bewerbungsprozess: männliche Stellenanzeigen und implizite Vorurteile

verfasst von zvoove, 07.04.2021
keyboard_arrow_left Zurück zur Übersicht Gelebte oder nicht gelebte Diversity beeinflussen den Recruitingprozess maßgeblich

Diversity: nur ein Hype?

Diversity – ein totdiskutiertes Konzept? Der Begriff Diversity hat einen Hype erlebt. Trotzdem ist es wichtig, eine tolerante und vielfältige Belegschaft zu haben:

  1. Es geht darum, Diskriminierung zu vermeiden und die kompetentesten Personen für eine Stelle auszuwählen.
  2. Vielfältige Belegschaften können voneinander profitieren: Diversity Management kann Toleranz und Zufriedenheit erhöhen, Mitarbeiter binden und leistungssteigernd wirken. Personen lernen, in interkulturellen Teams zusammenzuarbeiten und Probleme konstruktiv zu lösen (Quelle: Charta der Vielfalt).
  3. Ein tolerantes Betriebsklima fördert die Zusammenarbeit und beugt Konflikten vor.

Diversity oder Diversity-Washing?

Leider hat der Begriff Diversity eine Art „Diversity-Washing“ erfahren – ähnlich wie „Greenwashing“ in der Sustainability-Bewegung. Diversity dient z. T. als Aushängeschild von Unternehmen, um ein tolerantes Image zu transportieren. Natürlich hat ein solches Employer Branding auch Vorteile: Es vermittelt den Eindruck, (welt)offen zu sein und steigert die Attraktivität als Arbeitgeber bei vielen Target-Groups. Aber der Vorteil kann sich erst richtig entfalten, wenn Diversity in allen Phasen des Bewerbungsprozesses gelebt wird. Auch das klingt abgedroschen, ist aber tatsächlich so. Ein Unternehmen, das nur ein diverses Image präsentiert, ohne eine diverse Unternehmenskultur zu pflegen, wird schnell von Bewerbern und Mitarbeitern entlarvt. Wie kann ein Unternehmen eine wirklich vielfältige Belegschaft aufbauen – hinsichtlich kulturellem Background und Gender? Wir haben ein paar Anregungen zusammengestellt.

Männliche und weibliche Stellenanzeigen: Gibt es das?

Die Antwort vorneweg: Ja. Es gibt Stellenanzeigen, auf die sich **signifikant mehr Männer **als Frauen bewerben. In der Forschung spricht man von Einstellungseffekten. Meist zeichnen sich solche Stellenanzeigen durch eine assertive Sprache aus, z. B.: „Schreibe unsere Erfolgsgeschichte mit uns“, „Wir bieten exzellente Bedingungen für Deine Karriere“, „Wir suchen einen Sales-Profi“. Eine Sprache, die ggf. an Frauen eher appelliert wäre zum Beispiel: „Gestalte Deine Zukunft mit uns gemeinsam“, „Wir begleiten Dich auf Deinem Weg“ oder „Wir suchen Bewerber:innen mit Verständnis für…“ (Beispielstudie "Evidence that gendered wording in job advertisements exists and sustains gender inequality").

Sicher ist es ein schmaler Grat, hier keine Klischees zu schüren: Stellenanzeigen mit Fokus auf „Gemeinschaft“ sind nicht per se weiblich, weil Frauen gemeinschaftsorientierter sind. Stellenanzeigen sind nicht männlich, weil sie Erfolg betonen. Oder anders: Männer sind nicht per se erfolgsorientierter als Frauen und Frauen nicht unbedingt geselliger. Allerdings konnte die Forschung zeigen, dass eine bestimmte Sprache mehr männliche Bewerber anzieht und weibliche Bewerberinnen abzuschrecken scheint. Das Wording in der Stellenausschreibung spielt also eine Rolle.

Vorurteile im Bewerbungsgespräch

Menschen wachsen in der Regel nicht ohne Stereotype auf. In einer Kultur gibt es stereotype Bilder bestimmter Personengruppen (z. B. Ethnien). Auch Menschen, die keine Vorurteile äußern, kennen diese Bilder. Ein Vorurteil besteht, wenn zu diesen Stereotypen (kognitive Komponente) eine negative Einstellung hinzukommt (affektive Komponente). Die meisten Menschen sagen von sich, kaum Vorurteile zu hegen. Explizite, d. h. bewusste Vorurteile, sind in unserer Gesellschaft zum Teil zurückgegangen. Allerdings bestehen oft implizite Vorurteile, die einem Menschen nicht bewusst sind. Solche Vorurteile können sich im Bewerbungsinterview äußern. Zum Beispiel, wenn Interviewer sich unbewusst distanziert verhalten: Sie rücken weiter von der Person weg, stellen weniger Fragen oder zeigen weniger Interesse, sind wortkarger und lächeln weniger. Dies hat meist einen Effekt auf die Bewerber. Sie reagieren verunsichert, werde nervöser und verhaspeln sich. Auf Außenstehende wirken sie weniger kompetent als Kandidat:innen, die weniger soziale Distanz erfahren (Beispielstudie "Formal and Interpersonal Discrimination: A Field Study of Bias Toward Homosexual Applicants").In diesem Sinne kann es zu einer Art Self-Fulfilling-Prophecy kommen (Beispielstudie "The nonverbal mediation of self-fulfilling prophecies in interracial interaction"). Vorurteilsbehaftete Gruppen werden eher abgelehnt, da sie weniger kompetent erscheinen. Das Wissen um implizite Vorurteile oder Urteilertrainings können dabei helfen, die Entscheidung im Vorstellungsgespräch fairer zu gestalten. Außerdem macht es Sinn, das Bewerbungsinterview mit anderen diagnostischen Verfahren zu ergänzen.

Exkurs für Interessierte: der IAT

Implizite Vorurteile lassen sich durch den impliziten Assoziationstest erforschen. Personen müssen Substantive (z. B. Weißsein oder die eigene Hautfarbe) mit Adjektiven assoziieren. In einer ersten Übungsbedingung lernen sie entweder eine rechte oder eine linke Taste zur Einordnung des Wortes zu drücken (z. B. eigene Hautfarbe - linke Taste). In einer zweiten Übungsbedingung ordnen sie Adjektive ein (z. B. schön - linke Taste). Außerdem gibt es eine kongruente und eine inkongruente Bedingung. In der kongruenten Bedingung werden Substantive zur eigenen Hautfarbe und positive Wörter links eingeordnet, Substantive zu einer anderen Hautfarbe und negative Wörter rechts. In der inkongruenten Bedingung wird dies umgedreht. Anschließend beobachtet man, um wie viel schneller die Reaktionszeit im Schnitt in der kongruenten als in der inkongruenten Bedingung ist (IAT-Effekt). Den IAT zur Messung impliziter Vorurteile gibt es in verschiedenen Versionen (z. B. zu Hautfarbe, Alter, Gewicht, Geschlecht-Karriere, Sexualität). Die Validität des Verfahrens ist jedoch nicht ohne Kritik.

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Fazit

Diversity ist zwar ein Hype-Begriff, dennoch hat er nicht ausgedient. Im Bewerbungsprozess gibt es einige Fallstricke, die dem Aufbau einer diversen Belegschaft entgegenstehen können. Dies beginnt schon bei der Stellenanzeige. Je nach Wording kann die Stellenausschreibung unbeabsichtigt eine bestimmte Target-Group ansprechen und eine andere ausschließen. So gibt es zum Beispiel Anzeigen, die vor allem Männer ansprechen und Frauen vor einer Bewerbung zurückschrecken lassen. Im Bewerbungsgespräch lauern weitere Diversity-Fallen. Die meisten Menschen sind nicht zu 100 % frei von impliziten Vorurteilen. Diese können sich unbewusst im Verhalten spiegeln und die Performance der Bewerber beeinflussen.

Quelle Foto: © besjunior / Adobe Stock

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