Candidate Centricity: die 3 wichtigsten Bausteine für zufriedene Bewerber

verfasst von zvoove, 23.06.2021
keyboard_arrow_left Zurück zur Übersicht Zufriedene Kandidaten dank bewerberzentrierter Recruiting-Prozesse?

Candidate Centricity: mehr Fokus auf Bewerber

Im Marketing gilt: Der Kunde ist König. Wie sieht es mit dem Bewerber aus? Auf einem Bewerbermarkt bewerben sich Unternehmen auch bei Kandidaten. In Bereichen mit Fachkräfteengpässen gilt dies besonders. Diese Zentrierung auf den Bewerber bildet sich im Marketing ab. Arbeitgeber feilen an ihrer Employer Brand und investieren in Personalmarketing. Der Vorteil: Sie steigern ihre Popularität als Arbeitgeber und sprechen Kandidaten an, die zu ihrer Arbeitgebermarke passen. Ist eine „der-Bewerber-ist-König“-Mentalität zu viel des Guten? Gibt sie dem Kandidaten zu viel Macht?

Candidate Centricity: oft missverstanden

Klar ist: Unternehmen sollten sich für ihre Bewerber nicht verbiegen. Es geht nicht um Anbiederung an den Kandidaten, sondern darum, die Passung zwischen Unternehmen und Bewerber zu erhöhen. Sprich: Das Unternehmen hat eine Recruiting-Strategie. Diese Strategie ist mit Unternehmenswerten und -zielen untermauert. Im Recruiting-Prozess wird geprüft, welche Kandidaten zu diesem Fundament passen. Wichtig: Die Strategie ist nicht in Stein gemeißelt. Im Bewerbungsprozess können sich neue Erkenntnisse ergeben, die eine Anpassung der Strategie ermöglichen – etwa mittels KPIs. Kennzahlen erleichtern das Zielgruppen-Targeting und die Auswahl der Recruiting-Kanäle. Auch Candidate Personas lassen sich anpassen, wenn sich Anforderungen an Mitarbeiter und Stellenprofile ändern. Der Recruiting-Prozess ist dynamisch. Diese Dynamik ist eine Chance, die eigene Strategie laufend anzupassen. Candidate Centricity bedeutet, den Bewerber bei diesen Anpassungen im Blick zu behalten. Und zwar in dem Sinne, dass die Passung zwischen Unternehmen und Kandidat optimiert wird. Wie lässt sich Candidate Centricity im Recruiting-Prozess umsetzen?

1. Konsequenz im Recruiting-Prozess

Candidate Centricity bedeutet vor allem Konsequenz. Manche Unternehmen brillieren mit ihren Stellenanzeigen: In puncto SEO nutzen sie passende Keywords und streuen ihre Anzeigen in den richtigen Kanälen. Ist die Target-Group erreicht, können sie den ersten wichtigen Schritt abhaken. Leider geht es danach oft holprig weiter. Bewerber müssen sich für die Bewerbungsplattform registrieren. Sie müssen Formulare manuell ausfüllen oder lange auf ein Feedback warten. Eine ausgezeichnete Candidate Experience erreichen Unternehmen dann, wenn sie in allen Schritten konsequent bewerberzentriert handeln. Sprich: Sie erreichen ihre Zielgruppe, bieten einen einfachen Bewerbungsprozess und zeitnahes Feedback, sind für Kandidaten erreichbar und bieten ansprechende Anlaufstellen wie eine attraktive Karrieresite.

2. Strategie: zielgerichtet statt kopflos

Für konsequentes Handeln braucht es eine Strategie. Sie schafft einen roten Faden für den Recruiting-Prozess. Ziele werden möglichst konkret definiert, z. B. mittels Kennzahlen, die zu einem bestimmten Zeitpunkt oder in einem Zeitintervall zu erreichen sind. Die Zielerreichung kann mithilfe von Recruiting-KPIs überprüft werden. Neben quantitativen Zielen gibt es oft auch qualitative, die sich nicht so leicht quantifizieren lassen. Eine ausgezeichnete Candidate Experience kann ein Ziel sein, das der Candidate Centricity zollt. Unternehmen stellen sich (individuell) die Frage, wie sie die Candidate Experience messbar machen – und zwar für alle Phasen im Bewerbungsprozess. Die Strategie kann verschiedene Bausteine betreffen, z. B. den Aufbau einer Karrieresite, Social Recruiting, das Anlegen von Talentpools und die zielgruppengerechte Nutzung von Online-Stellenbörsen. Zentral ist die Frage, welches System oder Tool ein Unternehmen nutzen soll, um die einzelnen Phasen des Recruiting-Prozesses abzubilden und zu steuern.

3. Umsetzung: das richtige Bewerbermanagement-System finden

Wie lässt sich Konsequenz am besten umsetzen? Zum einen mit Strategie. Zum anderen mit einem Bewerbermanagement-System, das die Strategieumsetzung erleichtert. Eine Recruiting-Software bietet eine zentrale Plattform für das Bewerbermanagement. Von dieser Home Base aus steuern Recruiter alle wichtigen Prozesse.

  • Schritt 1 - Stellenanzeige: Recruiter konzipieren ihre Stellenanzeige in der Software. Im Konfigurator wählen sie Layout und Headerbild, um eine Anzeige im eigenen Corporate Design zu erstellen. Zur Vereinfachung nutzen sie vorgefertigte Textbausteine (z. B. die Unternehmensbeschreibung). Über Share-Buttons teilen sie ihre Stellenanzeige in den sozialen Medien.
  • Schritt 2 - Distributionskanäle: Per Multiposting streuen Recruiter ihre Anzeige in mehreren Stellenportalen. Die Anzeigen sind Google-for-Jobs ready, um von der Suchmaschine gefunden zu werden. Suchfilter erleichtern die Auswahl der Channels und per Favoritenliste speichern Recruiter ihre Top-Kanäle.
  • Schritt 3 - Bewerbungseingang: Online-Bewerbungen gehen in das System ein oder lassen sich per Active-Sourcing Plug-In aus XING importieren. Alternativ greifen Recruiter auf ihren Talentpool im System zurück.
  • Schritt 4 - Bewerberprofile: Eingehende Bewerbungen lassen sich automatisch in Bewerberprofile umwandeln. Wie funktioniert das? Über CV-Parsing: Ein CV-Parser liest Lebensläufe aus und überträgt die Daten in Kandidatenprofile (z. B. demographische Daten und Skills). Die zuständigen Recruiter können die Profile einsehen und ihr Feedback geben. Ist ein Matching-Tool vorhanden, lassen sich Skills und Stellenanforderungen auf Passung prüfen – nach selbstdefinierten Kriterien.
  • Schritt 5 - Bewerbungsgespräch: Es geht in die heiße Phase – die Bewerbungsgespräche stehen an. Recruiter definieren ihre freien Slots und schicken sie per Link an Kandidaten. Diese wählen dann einfach ihren Wunschtermin. Für ein schnelles Feedback an Kandidaten (Stichwort Candidate Experience) nutzen Recruiter Mailvorlagen, z. B. für Bestätigungsmails und Einladungen.
  • Schritt 6 - Controlling: Im Dashboard überblicken Recruiter wichtige KPIs (u. a. Time-to-Hire, Bewerbungsquellen und Conversionrate). In anschaulichen Grafiken sehen sie, welche Channels gut funktionieren und können ihre Strategie anpassen.
    In allen Phasen behalten Recruiter einen Überblick über ihre Workflows – und erleichtern sie. Sie definieren z. B., dass Kandidaten mit Status „interessant“ automatisch eine Intervieweinladung erhalten. Fristerinnerungen sorgen dafür, dass To-dos erinnert werden.

Fazit

Candidate Centricity bietet Unternehmen die Chance, ihre Recruiting-Strategie laufend zu verbessern: Sie optimieren die Passung zwischen Arbeitgeber und Bewerber. Bewerberfokus bedeutet nicht Anbiederung an Kandidaten, sondern eine interaktive Strategieentwicklung, die Bewerber- und Unternehmenspassung im Blick behält. Wichtig dafür ist konsequentes Handeln in allen Phasen des Bewerbungsprozesses. Das Unternehmen braucht eine Strategie, die sich mit einem zentralen Bewerbermanagement-System konsequent umsetzen lässt.

Quelle Foto: © contrastwerkstatt / Adobe Stock

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