Auf welche Medien Personaler ihre Rekrutierungsaktivitäten konzentrieren sollten

verfasst von zvoove, 31.07.2015
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So finden Sie heraus, welche Medien Ihre Bewerber größtenteils nutzen

Wenn Unternehmen wachsen wollen, müssen sie auch Personal einstellen. Doch es geht hierbei nicht um Masse – einzig die qualifizierten Bewerber versprechen Erfolg. Hat man Bewerberquellen, die zwar viele, aber nur ungeeignete Kandidaten liefern, verursachen diese Bewerbungen nur Aufwand und führen kaum zu Neueinstellungen. Zudem wird der Bewerberpool unnötig aufgebläht. Moderne HR-Softwarelösungen für das Bewerbermanagement, welche ein integriertes Multi-Channel-Posting inkl. Medien- und Kostencontrolling besitzen, automatisieren nicht nur die Auswertung der Herkunft der Bewerbung (z.B. monster.de), sondern liefern auch wichtige Erkenntnisse für die Optimierung der Bewerberquellen. Zum einen werden Bewerberquellen mit der Qualität der Bewerbungen in Verbindung gebracht und zum anderen wird das eingesetzte Budget ins Verhältnis zu der Anzahl der eingegangenen Bewerbungen je Medium gesetzt. Vor dem Hintergrund der steigenden Budgets für Employer Branding und Rekrutierungsaktivitäten, ist es essentiell, die lohnenswerten Quellen zu identifizieren. Ein positiver Nebeneffekt: Rekrutierungsmaßnahmen können zukünftig zielgruppengerechter und budgeteffizienter umgesetzt werden.     

 
Auf welche Medien Personaler ihre Rekrutierungsaktivitäten konzentrieren sollten

Die wichtigsten Quellen mit Bewerber-Befragungen identifizieren

Was jedoch, wenn keine Software für das Bewerbermanagement im Einsatz ist, die automatisiert auswertet, wo man echte Talente findet? Unternehmen können das Geheimnis selbst lüften, indem sie ihre Bewerber richtig befragen, wie sie auf das Unternehmen aufmerksam wurden und was den Ausschlag für die Bewerbung gab. Und: Die Antworten der Bewerber müssen auch dokumentiert werden. Das klingt plausibel, aber wie funktioniert das nun in der Praxis? Gerade weil es so simpel klingt, wird die Komplexität der Umsetzung oft unterschätzt. Kaum einem Unternehmen gelingt eine wirklich aussagekräftige, kontinuierliche Auswertung und Dokumentation des Bewerberstroms. 

Liste: Vollständig und aktuell Schritt eins ist die Grundüberlegung, welche Quellen überhaupt in Frage kommen. Diese müssen sinnvoll zusammengestellt und gruppiert werden. In einer zweiten Stufe muss die laufende Aktualität sichergestellt werden. Wird in einer neuen Stellenbörse inseriert, gehört diese sofort in die Liste; fällt eine andere weg, gehört diese entfernt bzw. archiviert. 

Bewerber: Richtig befragen Am einfachsten wird der Bewerber über ein Feld auf dem Bewerberbogen befragt. Alternativ fällt die Frage im persönlichen Gespräch. Damit dies nicht im Marathon von Vorstellungsgesprächen vergessen werden kann, wird die Frage am besten als fester Bestandteil in den Beurteilungsbogen aufgenommen. Die Abfrage muss aber auch zielführend sein. Ein Freifeld bringt wenig, weil Bewerber oft nur unzureichende Angaben machen. Das Ergebnis „Internet“ beispielsweise ist nicht konkret genug. Besser ist, dem Bewerber alle möglichen Quellen übersichtlich und gut gruppiert zur Auswahl anzubieten. 

Quellen: Richtig dokumentieren Anschließend muss die Information richtig erfasst werden, denn eine Bewerberstrom-Analyse ist nur möglich, wenn diese Informationen (idealerweise softwareunterstützt) aggregiert werden. Es muss also genau definiert werden, wo die Informationen eingetragen werden und: Alle Mitarbeiter müssen das auch wissen und korrekt umsetzen! Die meisten Softwarelösungen für das Bewerbermanagement bieten bereits eine Auswahlliste potenzieller Quellen, aber diese muss unbedingt an die eigene Liste angepasst und laufend aktualisiert werden. Die Bewerberquellen sollten mindestens alle drei Monate ausgewertet werden. Dann lüften sie schnell das Geheimnis, welche Quellen qualifizierte Bewerber liefern und welche nichts bringen – oder gar unnötigen Aufwand produzieren. Zudem kann daraus abgeleitet werden, ob und wie im Detail die Recruiting-Strategie angepasst werden sollte.

 

Fazit

Sie haben es selbst in der Hand! In nur drei Schritten finden Sie heraus, wo echte Talente auf Sie warten. Machen Sie sich im ersten Schritt klar, welche Quellen in Frage kommen. Nun können Sie Ihre Bewerber befragen, welche dieser Quellen sie nutzen. Abschließend ist eine ausführliche Dokumentation nötig, um langfristig von den ermittelten Antworten profitieren zu können. Die Arbeit lohnt sich. Denn wer potentielle Kandidaten zielgerichtet anspricht, vermeidet Streuverlust und kommt zu schnellen Ergebnissen.

 

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