Assessment Center: Pro und Contra

verfasst von zvoove, 22.02.2021
keyboard_arrow_left Zurück zur Übersicht Was spricht für - was gegen ein Assessment Center?

Trend Assessment Center

Das Assessment Center liegt im Trend: 32 % aller Unternehmen nutzen das eignungsdiagnostische Verfahren für die Personalauswahl. Im Jahre 2015 waren es noch 25 % – so die aktuelle Studie „Job Trends Deutschland 2016“. Als multimodales Instrument, das präzise auf Stellenanforderungen zugeschnitten ist, reduziert ein AC das Risiko für Fehlentscheidungen in der Besetzung erfolgskritischer Positionen. Auf der anderen Seite ist die Vorbereitung und Durchführung eines ACs aufwendig. Und überhaupt: Wie aussagekräftig sind die Ergebnisse des Verfahrens eigentlich? Erfreut sich das Assessment Center zu Recht seiner großen Beliebtheit?

Chancen und Vorteile des Assessment Centers

Das Assessment Center bietet sowohl für Unternehmen als auch für Bewerber eine Reihe von Vorteilen:

Vorteile für Unternehmen:

Umfassende Beurteilung: Das AC ermöglicht eine breitgefächerte Einschätzung der Kandidaten: Neben Hard Skills wie Fachwissen und Fachkompetenz lassen sich auch Soft Skills wie Teamfähigkeit, Konfliktmanagement oder kommunikative Kompetenz beurteilen. Vor allem das Verhalten in Gruppendynamiken gibt Aufschluss über interpersonelle Kompetenzen. Da die Kandidat:innen über einen längeren Zeitraum in unterschiedlichen Situationen beobachtet werden, entsteht ein klareres Gesamtbild ihrer Stärken und Schwächen. Das Lösen von Aufgaben unter Zeitdruck gibt Auskunft über die Stressresistenz und Stressbewältigungskompetenz der Assessees.

Vergleichbarkeit: In einem AC treten viele Bewerber gleichzeitig an. Der Vorteil: Bei einem hohen Bewerberaufkommen können mehrere Bewerber zur gleichen Zeit getestet werden, so dass eine direkte Vergleichbarkeit besteht.

Objektivität: Ein AC gewährleistet Multiperspektivität: Die Assessees werden von mehreren (geschulten) Assessoren beobachtet und beurteilt. Das verringert das Risiko von subjektiven Urteilsverzerrungen oder Wahrnehmungsfehler. Als multimodales Verfahren stellt das AC sicher, dass Kandidaten unterschiedliche Situationen und Aufgaben meistern. Sollte ein Kandidat in einer Aufgabe besonders schwach sein, kann er diese Schwäche ggf. in der nächsten Aufgabe wieder ausgleichen. So entsteht ein umfassenderer Gesamteindruck über die Leistungsfähigkeit des Assessees.

Transparenz: Dank vordefinierter, einheitlicher Beurteilungskriterien sind die Bewertungsergebnisse messgenau (reliabel) und transparent. Eine erhöhte Transparenz ist z. B. im Falle von Bewerberklagen von Vorteil: Das Unternehmen kann seine Entscheidung im Nachhinein vor abgelehnten Bewerbern und vor Gericht rechtfertigen.

Beobachtungs- und Einschätzungspraxis: Auch Assessoren profitieren von einem Assessment Center. Durch Schulungen/Trainings vor dem AC sowie die Beurteilungspraxis währenddessen verbessern sie ihre Beobachtungs- und Einschätzungsfähigkeit.

All diese Vorteile tragen zu dem übergeordneten Ziel bei, das Risiko von Fehlentscheidungen in der Stellenbesetzung zu vermeiden. Dadurch entstehen keine Folgekosten, z. B. durch Frühfluktuation, Produktivitätsverluste oder einen erneuten Recruiting-Prozess (Bewerbung, Vorstellungsgespräch …).

Vorteile für Assessees:

Höhere Überzeugungschancen: Die Aufgabenvielfalt und vergleichsweise lange Dauer eines ACs erhöhen die Chancen des Assessees, von sich zu überzeugen. Zeigt er zum Beispiel in einem Bereich Schwächen, kann er in anderen Aufgaben punkten, die ihm mehr liegen. Die Assessoren bekommen so einen umfassenden Eindruck von seiner Leistungsfähigkeit.

Feedback: Jeder Assessee erhält im Anschluss an das AC ein aussagekräftiges Feedback zu seinen Stärken und Schwächen sowie seiner Wirkung auf andere. Das trägt zur Bildung einer realistischen Selbsteinschätzung bei.

Selbstselektion: Die Aufgaben im Assessment Center spiegeln idealerweise die Anforderungen der zu besetzenden Stelle konkret wieder. Durch die berufsnahen Simulationen kann der Bewerber die Aufgaben und Skills einschätzen, die mit der vakanten Position verbunden sind. Eine realistische Einschätzung des Aufgabenspektrums und der direkte Vergleich mit den Mitbewerbern hilft ihm dabei zu erkennen, ob die Stelle zu ihm passt oder nicht.

Fairness: Für einen Großteil der Bewerber ist das Assessment Center eine faire Methode im Rahmen der Personalauswahl. Das liegt an der Transparenz und Objektivität der Methode (s.o.).

Networking: Ob ein Assessee eingestellt wird oder nicht – im Assessment Center trifft er auf Unternehmensvertreter und i. d. R. auch Führungskräfte. Eine Chance, interessante Kontakte zu knüpfen.

Risiken und Nachteile des Assessment Centers

Trotz der vielen Vorteile und Chancen birgt ein Assessment Center auch Nachteile:

Hoher Aufwand: Die Vorbereitung eines Assessment Center kostet Zeit, Geld und Ressourcen. Im Vergleich zu anderen Verfahren sind die Kosten tatsächlich relativ hoch. Ist ein AC allerdings zielführend konzeptioniert, senkt es die Fehlerquote bei der Personalauswahl. Hohe Folgekosten, die weit über den Kosten für das AC liegen, können so vermieden werden.

Manipulation: Es bedarf einer guten Beobachtungsgabe, um mögliche Manipulationsversuche eines Assessees zu erkennen oder einseitige Wahrnehmung zu vermeiden. Zum Beispiel werden gute „Schauspieler“ oft eher wahrgenommen als ruhigere Kandidaten. Das kann dazu führen, dass qualifizierte Talente nicht auf den ersten Blick erkennbar sind. Gerade hier wirkt aber das AC entgegen, wenn es multimodal konzipiert ist, komplexere Aufgaben beinhaltet und unter Aufsicht mehrerer Assessoren steht. Dass die Assessees auch ein Erwartungsverhalten an den Tag legen, ist sicherlich normal. Problematisch wird es allerdings, wenn das Verhalten im AC deutlich vom künftigen Verhalten im Job abweicht. Eine Verhaltensprognose ist immer auch mit Vorsicht zu genießen.

Validität: Die Validität ist ein Kriterium für die Güte von Testverfahren. Sie gibt Auskunft darüber, dass eine Messmethode tatsächlich auch das erfasst, was gemessen werden soll. Forschungen zufolge hat die Validität von Assessment Centern in den vergangenen Jahren nachgelassen und ist mittlerweile relativ gering. Das liegt evtl. daran, dass viele Unternehmen ein „abgespecktes“ AC veranstalten, um Zeit und Kosten zu sparen. Darunter leiden die Methodenvielfalt und Anforderungspassung der Aufgaben. Ein anforderungsspezifischer, multimodaler Methoden-Mix und geschulte Beobachter:innen können diesem Problem entgegenwirken.

Fazit

Das Assessment Center gehört zu den beliebtesten eignungsdiagnostischen Verfahren der Personalauswahl. Allerdings birgt es auch einige Fallstricke wie mangelnde Validität und einen hohen Konzeptions- und Durchführungsaufwand. Eine genaue Anforderungsanalyse, geschulte Assessoren und ein multimodaler Aufgaben-Mix (Einzelübungen, Gruppenübungen und psychometrischen Verfahren) erhöht die Aussagekraft. Je aussagekräftiger und passgenauer das AC konzipiert ist, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit einen geeigneten Kandidat:innen zu finden und teure Fehlentscheidungen zu vermeiden.

Quelle Foto: AdobeStockk / © Thomas Reimer

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