Assessment Center statt Vorstellungsgespräch
Recruiting ist die Kernaufgabe einer Personaldienstleistung und die Praxis verändert sich – darauf weist auch der Gesamtverband der Personaldienstleister (GVP) hin. Zum Beispiel gehören digitale Vorstellungsgespräche mittlerweile zum Standard und auch Online Assessment Center sind auf dem Vormarsch.
Sie sind eine interessante Alternative zum klassischen Vorstellungsgespräch. Denn: Jedes Auswahlverfahren hat nur begrenzte Aussagekraft. Diese resultiert aus unvermeidlichen Unschärfen (Subjektivität), die bei der Beurteilung von Menschen durch Menschen auftreten. Die Aussagekraft kann aber durch eine Kombination verschiedener – sogenannter multimodaler – Auswahlverfahren verbessert werden. Genau das passiert in einem Assessment-Center.
Stresstest im realen Arbeitskontext
Bei einem Assessment Center handelt es sich um ein konzentriertes Auswahlverfahren, bei dem Bewerbende über eine vorgegebene Zeitspanne ausführlich getestet werden – etwa in ihrer fachlichen Kompetenz, ihren Problemlösefähigkeiten, ihrer Stressresistenz und ihrem sozialen Verhalten. Bei einem klassischen Assessment Center in Präsenz sind zudem sogenannte Assessoren zugegen, die die Bewerbenden beobachten, beurteilen und am Schluss entscheiden.
Dieses aufwendige Verfahren für die Personalauswahl passt besonders gut für die Besetzung erfolgskritischer Positionen. Eine beeindruckende Bewerbung allein sagt noch wenig darüber aus, wie sich Bewerbende im tatsächlichen Arbeitskontext verhalten. Als multimodales Instrument, das präzise auf die spezifischen Anforderungen einer Stelle zugeschnitten ist, reduziert ein Assessment Center das Risiko für Fehlentscheidungen.
Auf der anderen Seite ist die Vorbereitung und Durchführung eines „echten“ Assessment Centers in Präsenz mit sehr viel Aufwand verbunden – die Online-Variante kann eine effiziente Art sein, diesen überschaubar zu halten.
Im Folgenden werden die Vor- und Nachteile eines Assessment Centers aufgezeigt.
Assessment Center: Vorteile für Unternehmen
- Umfassende Beurteilung: Das Assessment Center ermöglicht eine breitgefächerte Einschätzung der Bewerbenden. Neben Hardskills wie Fachwissen und Fachkompetenz lassen sich auch Softskills wie Teamfähigkeit, Konfliktmanagement oder kommunikative Kompetenz beurteilen. Vor allem das Verhalten in Gruppendynamiken gibt Aufschluss über interpersonelle Kompetenzen. Da die Kandidaten über einen längeren Zeitraum in unterschiedlichen Situationen beobachtet werden, entsteht ein klareres Gesamtbild von Stärken und Schwächen. Das Lösen von Aufgaben unter Zeitdruck gibt Auskunft über die Stressresistenz und Stressbewältigungskompetenz.
- Vergleichbarkeit: Anders als beim Vorstellungsgespräch treten in einem Assessment Center mehrere Bewerbende gleichzeitig an, was eine direkte Vergleichbarkeit schafft.
- Objektivität: Kandidaten werden von mehreren geschulten Personen beobachtet und beurteilt. Das verringert das Risiko von subjektiven Urteilsverzerrungen und Wahrnehmungsfehlern. Als multimodales Verfahren stellt das Assessment Center sicher, dass Kandidaten unterschiedliche Situationen und Aufgaben meistern. Sollte eine Person in einer Aufgabe schwach sein, kann sie diese Schwäche möglicherweise in der nächsten Aufgabe wieder ausgleichen. So entsteht ein umfassenderer Gesamteindruck über die Leistungsfähigkeit.
- Transparenz: Dank vordefinierter, einheitlicher Beurteilungskriterien sind die Bewertungsergebnisse messgenau und transparent. Eine erhöhte Transparenz ist etwa im Falle von Bewerberklagen von Vorteil: Das Unternehmen kann seine Entscheidung im Nachhinein vor abgelehnten Bewerbenden und vor Gericht rechtfertigen.
- Weniger Fehlbesetzungen: Alle genannten Punkte zahlen auf das Ziel ein, das Risiko von Fehlentscheidungen in der Stellenbesetzung zu vermeiden. Das sollte auch Folgekosten reduzieren, etwa durch Frühfluktuation, Produktivitätsverluste oder einen erneuten Recruiting-Prozess.
Assessment Center: Vorteile für Bewerbende
- Höhere Überzeugungschancen: Die Aufgabenvielfalt und vergleichsweise lange Dauer eines Assessment Centers erhöhen die Chancen der Bewerbenden, Recruiter:innen von sich zu überzeugen. Zeigen sie zum Beispiel in einem Bereich Schwächen, können sie bei anderen Aufgaben punkten. So entsteht ein umfassender Eindruck der Leistungsfähigkeit.
- Feedback: Alle Kandidaten erhalten im Anschluss an das Assessment Center ein aussagekräftiges Feedback zu Stärken und Schwächen sowie ihrer Wirkung auf andere. Das trägt zur Bildung einer realistischen Selbsteinschätzung bei.
- Selbstselektion: Die Aufgaben im Assessment Center spiegeln idealerweise die Anforderungen der zu besetzenden Stelle konkret wider. Durch die berufsnahen Simulationen können Bewerbende die Aufgaben und Skills einschätzen, die mit der vakanten Position verbunden sind. Eine realistische Einschätzung des Aufgabenspektrums und gegebenenfalls der direkte Vergleich mit Mitbewerbenden hilft dabei, zu erkennen, ob die Stelle zur eigenen Person passt.
- Fairness: Für einen Großteil der Bewerbenden ist das Assessment Center eine faire Methode im Rahmen der Personalauswahl. Das liegt vor allem an der Transparenz und Objektivität des Vorgehens.
Risiken und Nachteile des Assessment Centers
- Hoher Aufwand: Die Vorbereitung eines Assessment Centers kostet Zeit, Geld und Ressourcen. Im Vergleich zu anderen Verfahren sind die Kosten tatsächlich hoch. Ist ein Assessment Center allerdings zielführend konzipiert, senkt es die Fehlerquote bei der Personalauswahl. Hohe Folgekosten, die weit über den Kosten für das Assessment Center liegen, können so vermieden werden. Tipp: Statt einer Vor-Ort-Veranstaltung kann ein Online Assessment Center Zeit und Geld sparen.
- Manipulation: Es bedarf einer guten Beobachtungsgabe, um mögliche Manipulationsversuche von Bewerbenden zu erkennen oder einseitige Wahrnehmung zu vermeiden. Das kann dazu führen, dass qualifizierte Talente nicht auf den ersten Blick erkennbar sind. Gerade hier kann das Assessment Center zugleich aber auch entgegenwirken, wenn es multimodal konzipiert ist, komplexere Aufgaben beinhaltet und gegebenenfalls unter Aufsicht mehrerer Assessoren steht.
- Validität: Die Validität ist ein Kriterium für die Güte von Testverfahren. Sie gibt Auskunft darüber, dass eine Messmethode tatsächlich auch das erfasst, was gemessen werden soll. Forschungen zufolge hat die Validität von Assessment Centern in den vergangenen Jahren nachgelassen. Das liegt eventuell daran, dass oft ein „abgespecktes“ Assessment Center umgesetzt wird, um Zeit und Kosten zu sparen. Darunter leiden jedoch die Methodenvielfalt und die Anforderungspassung der Aufgaben. Ein anforderungsspezifischer, multimodaler Methoden-Mix und geschulte Beobachtende können diesem Problem entgegenwirken.
