Wer hat Anspruch auf Weihnachtsgeld? Das sollten Arbeitgeber wissen

verfasst von zvoove, 09.12.2019
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Rund die Hälfte der Arbeitnehmer bekommt Weihnachtsgeld 

Über die Feiertage freuen sich viele Mitarbeiter über eine Finanzspritze. Laut statista geben die Deutschen rund 475 Euro für Weihnachtsgeschenke aus. Weihnachtsgeld erhalten 53 % der Arbeitnehmer (Quelle: dpa). Die Chancen auf Sonderzahlung sind am höchsten, wenn ein Unternehmen an einen Tarifvertrag gebunden ist. Rund drei Viertel der Tarifbeschäftigten erhalten die zusätzliche Gratifikation. Bei den Nicht-Tarifbeschäftigten sind es nur 42 %. Frauen bekommen etwas seltener Weihnachtsgeld als Männer. Vollzeitbeschäftigte profitieren häufiger von der Sonderzuwendung als Teilzeitbeschäftigte. Für Arbeitnehmer im Westen ist der Ausblick auf Weihnachtsgeld besser als für Arbeitnehmer aus dem Osten (Quelle: Haufe). Dies liegt u. a. daran, dass die Tarifbindung im Osten niedriger ist. Im Schnitt liegt das Weihnachtsgeld bei **2.632 Euro. **Jedoch gibt es große Unterschiede zwischen den Branchen. Mitarbeiter aus dem Gastgewerbe erhalten zum Beispiel weniger Weihnachtsgeld als Beschäftigte in der Energieversorgung.

 

Wann besteht ein Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Der Anspruch auf Weihnachtsgeld bedarf einer rechtlichen Grundlage. Dabei kommt zum Beispiel ein Tarifvertrag in Betracht. Auch eine Betriebsvereinbarung oder eine einzelvertragliche Regelung kann die Sonderzahlung begründen. Prinzipiell ist das Weihnachtsgeld eine freiwillige Sonderleistung. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, diese regelmäßig zu zahlen. Anders sieht es aus, wenn er das Weihnachtsgeld mindestens dreimal in Folge gezahlt hat. Dann wird die Zahlung als üblich angenommen (betriebliche Übung). Die betriebliche Übung ist eine Art Gewohnheitsrecht, das die Leistung verpflichtend macht. Vermeiden lässt sich dies wie folgt:

  • der Arbeitgeber zahlt gar keine Sonderzahlungen
  • er gewährt nur unregelmäßig Sonderzahlungen
  • er formuliert einen Freiwilligkeitsvorbehalt

Was ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt? 

Mit jeder Zahlung weist der Arbeitgeber schriftlich darauf hin, dass die Sonderzahlung freiwillig erfolgt und künftige Ansprüche ausschließt. Dies kann er auch im Arbeitsvertrag tun:

„Die vom Arbeitgeber gewährten Gratifikationen, Prämien sowie Urlaubs- und Weihnachtsgelder gelten als freiwillige Leistungen des Arbeitgebers. Dies gilt auch, wenn sie ohne ausdrücklichen Hinweis auf Freiwilligkeit und wiederholt erfolgen. Sie begründen keinen rechtlichen Anspruch für die Zukunft“.

Vorsichtig sollten Arbeitgeber sein, wenn die Höhe des Weihnachtsgeldes im Arbeitsvertrag angeben ist. Dies könnte so ausgelegt werden, dass ein Mitarbeiter einen Anspruch hat – selbst wenn der Arbeitgeber in einer Zusatzklausel die Freiwilligkeit der Leistung betont.

 

Lässt sich eine Betriebsübung wieder aufheben? 

Die betriebliche Übung lässt sich nicht durch Betriebsvereinbarung oder einseitig durch Widerruf beseitigen. Um sie wieder aufzuheben, ist das Einverständnis der Mitarbeiter erforderlich. Die Zustimmung des Betriebsrats reicht nicht aus. Die Betriebsübung muss also durch einvernehmliche Vertragsänderung beseitigt werden. Eine weitere Möglichkeit ist eine Änderungskündigung. Dabei wird der komplette Arbeitsvertrag gekündigt und neu aufgesetzte. Eine Teilkündigung ist nicht erlaubt. Ein Arbeitgeber kann nicht einfach jenen Teil des Vertrages aufheben, der die Betriebsübung betrifft. Kommt es zu einer Änderungskündigung, muss diese sozial gerechtfertigt sein. Außerdem ist ein ggf. vorliegender Kündigungsschutz zu beachten. Das Arbeitsverhältnis wird fortgesetzt, wenn der Mitarbeiter den neuen Arbeitsvertrag unter den geänderten Bedingungen annimmt.

 

Was passiert, wenn ein Mitarbeiter kündigt? 

Sofern das Arbeitsverhältnis vor einem bestimmten Stichtag endet, entfällt der Anspruch auf Sonderzahlungen (Stichtagsregelung). Dies gilt jedoch nur, wenn mit den Sonderzahlungen nicht auch ein Teil der Arbeitsleistung vergütet werden soll. Grundsätzlich kann die Zuwendung als zusätzliches Entgelt fungieren, nur die Betriebstreue belohnen oder eine Mischform aus Entgelt- und Belohnungscharakter darstellen. Erfolgt die Zahlung zum Zweck der Honorierung von Betriebsloyalität, kann die Stichtagsregelung gelten. Daher sollten Arbeitgeber den Zweck für die Zuwendung genau angeben.

 

Weihnachtliche Sonderzahlungen in der Zeitarbeit 

Der Anspruch auf tarifliche Sonderzahlungen ist im iGZ-DGB Tarifvertrag geregelt. In § 8 im Manteltarifvertrag werden die Voraussetzungen für Jahressonderzahlungen aufgeführt.  Für die Zahlung von Weihnachtsgeld müssen folgende Bedingungen erfüllt sein:

  1. Das Arbeitsverhältnis des Zeitarbeiters hat zum Stichtag des 30.11. über 6 Monate bestanden.
  2. Zum Auszahlungszeitpunkt besteht das Arbeitsverhältnis fort.

Die Auszahlung des Weihnachtsgeldes erfolgt mit der Abrechnung des Monats November. Die Höhe des Weihnachtsgeldes hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab. Abhängig von der Dauer des bestehenden Arbeitsverhältnisses gilt:

  • nach dem 6. Monat eine Zuwendung von jeweils 150 Euro brutto
  • im **3. und 4. Jahr **jeweils 200 Euro brutto
  • ab dem **5. Jahr **jeweils 300 Euro brutto

Für Teilzeitmitarbeiter erfolgen die Auszahlungen anteilig. Sollte ein Mitarbeiter bis zum 31. März des Folgejahres aus dem Arbeitgeberbetrieb ausscheiden, hat er das Weihnachtsgeld zurückzuzahlen (außer im Fall einer betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber).

 

Fazit

Die Zahlung von Weihnachtsgeld ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Bei mindestens dreimalig wiederholter Zahlung kann das Prinzip der betrieblichen Übung wirksam werden. In dem Fall wird die Auszahlung als üblich angenommen und der Mitarbeiter hat einen Anspruch darauf. Eine Betriebsübung vermeiden können Arbeitgeber, indem die Zahlungen nicht regelmäßig erfolgen. Außerdem können sie einen Freiwilligkeitsvorbehalt formulieren. In diesem weisen sie darauf hin, dass die die Sonderzahlung freiwillig erfolgt und künftige Ansprüche ausschließt. Eine Betriebsübung wieder aufzuheben ist möglich, wenn es zu einer einvernehmlichen Vertragsänderung kommt. Der Mitarbeiter muss mit dieser Änderung einverstanden sein.

Quelle Foto: © Elnur / Adobe Stock

 

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