AGG: Es kommt nicht nur auf die Ausschreibung an

verfasst von zvoove, 07.03.2016
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Das AGG im Bewerbermanagement. So handeln Sie richtig

Wer Stellenausschreibungen formuliert, muss ans AGG denken. Die Konsequenzen aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz sind jedoch viel weitreichender und müssen im gesamten Prozess des Bewerbermanagements beachtet werden. Wer das nicht verinnerlicht, dem drohen Klagen von abgelehnten Bewerbern. Nachfolgend einige Klippen und wie sie zu umschiffen sind. 

Klippe 1: Mehr als nur m/w 

Dass die Stelle geschlechtsneutral bezeichnet sein muss, ist jedem Personaler präsent. Ausnahmen gibt es nur sehr wenige, z.B. eine Sängerin mit bestimmter Stimmlage. Dabei geht es aber nicht nur um die Überschrift in der Stellenanzeige, sondern der gesamte Beschreibungstext muss neutral bleiben. „Bewerber verfügen über …“ ist falsch, richtig ist „Bewerber/innen verfügen über …“ oder andere Wendungen, die beide Geschlechter einbeziehen. Achten Sie auch bei den Pronomen auf die neutrale Form: „Er/Sie sollte …“. Zudem geht es im AGG nicht nur um das Geschlecht, sondern auch um jegliche andere Diskriminierung auf Grund 

  • der ethnischen Herkunft,
  • der Religion oder Weltanschauung,
  • einer Behinderung,
  • des Alters oder
  • der sexuellen Identität.

Klippe 2: „Das hat wenig Aussicht auf Erfolg“

Vermeiden Sie also jegliche Aussage, die auch nur zwischen den Zeilen den Verdacht aufkommen lässt, sie würden Endfünfziger, Homosexuelle, Afrikaner oder Rollstuhlfahrer nicht einstellen. „Aussage“ ist hier wörtlich zu nehmen – denn es geht eben nicht nur um die Ausschreibung, sondern um das gesamte Bewerbermanagement. Gefährlich sind telefonische Anfragen wie: „Ich bin 55, macht es da überhaupt Sinn, wenn ich mich bei Ihnen bewerbe?“ Antwort: „Natürlich macht das Sinn, wir freuen uns über jede Bewerbung.“ Sorgen Sie also dafür, dass Anfragen zu Stellen nur von Mitarbeitern beantwortet werden, die im AGG geschult sind. 

Klippe 3: Aus dem Bauch heraus

Im Vorstellungsgespräch möchte man ein möglichst gutes und ganzheitliches Bild vom Bewerber bekommen. Denn bekanntermaßen geht es nicht nur um die fachlichen Fähigkeiten, sondern auch darum, ob jemand ins Team passt, die richtige Arbeitsauffassung hat etc. Hüten Sie sich aber vor einer zu impulsiven Gesprächsführung, denn das könnte zu Fragen verleiten, die Ihnen später als Diskriminierung ausgelegt werden. Hilfreich ist ein Beurteilungsbogen mit allen Anforderungen, die für die Position wichtig sind. Dazu gehören nicht nur die harten Fakten wie Ausbildung, Erfahrung, Gehalt etc., sondern auch weiche Faktoren wie Kommunikationsfähigkeit, Aufmerksamkeit, Reaktionsverhalten. Fragen und beobachten Sie diese konsequent bei allen Bewerbern und dokumentieren Sie die Ergebnisse. Überhaupt sollten Sie das gesamte Bewerbermanagement dokumentieren, inklusive aller telefonischen und E-Mail-Kontakte.

Klippe 4: Und der Beweis?

Sollte ein abgelehnter Bewerber eine Klageandrohung schicken, können Sie sich mit Hilfe einer Dokumentation zur Wehr setzen. Die Unterlagen im Bewerbermanagement müssen so geführt sein, dass daraus hervorgeht, warum die Entscheidung für einen bestimmten Mitarbeiter fiel und dass keine Diskriminierung im Spiel war. Vor Gericht müssen Sie diese Unterlagen im Ernstfall vorlegen – und zwar nicht nur für den klageführenden Bewerber, sondern für alle. Deshalb sollten Unterlagen aus dem Bewerbermanagement mindestens drei, sicherheitshalber sechs Monate ab Absagedatum aufbewahrt werden. 

Einige Beispiele

Die nachfolgenden Beispiele sollen ein Gefühl dafür geben, was nach AGG kritisch ist und wie die Alternativen lauten könnten: 

  • „Jung und dynamisch“: Was immer damit gemeint ist, es sollte konkret formuliert sein. z.B.: innovativ, kreativ, positive Ausstrahlung, Bereitschaft, an anderen Positionen einzuspringen, Offenheit für neue Aufgaben, Bereitschaft zu Reisetätigkeit etc. 
  • „Langjährige Erfahrung“: Besser konkret formulieren, damit junge Menschen nicht diskriminiert werden: 3 Jahre Erfahrung im Außendienst. 
  • „Muttersprache türkisch“: Das diskriminiert Menschen mit anderer Herkunft, besser: sehr gute Türkischkenntnisse. 
  • „Körperlich hoch belastbar“: Das könnte als Diskriminierung von Menschen mit Behinderung aufgefasst werden. Besser konkret schreiben, was geleistet werden muss, z.B. Heben von Lasten, gebückte Arbeitshaltung, langes Stehen etc. 
  • „Wertorientierte Grundhaltung“: Werte sind eine Frage von Weltanschauung, Religion und Herkunft. Solche Aussagen, oder auch Fragen danach, sind grundsätzlich zu meiden. Ausnahmen gelten nur für Einrichtungen wie kirchliche Träger, Gebetshäuser etc.

Klippe 5: Das Finale

Auch Absageschreiben müssen AGG-konform sein. Hüten Sie sich vor tröstenden Worten in der Art wie „… hat nichts mit Ihrer Qualifikation zu tun.“ – Ja und womit dann? Ist etwa Diskriminierung mit im Spiel? Formulieren Sie also neutral und kurz, schreiben Sie keine Gründe für die Absage. Wenn Sie trotz der unerfreulichen Botschaft einen freundlich-verbindlichen Ton wahren wollen, sollten Sie Folgendes beachten: 

  • Bedanken Sie sich für das Interesse und die Bewerbung.
  • Bedauern ausdrücken: „Leider müssen wir Ihnen absagen.“
  • Unterlagen – falls postalisch gesandt – zurücksenden.
  • Ermutigender, positiver Satz: „Wir wünschen Ihnen viel Erfolg bei der Stellensuche.“ Oder: „Mit den besten Wünschen für Ihre berufliche Zukunft“.

 

Fazit

Die Konsequenzen bei einem Verstoß gegen das AGG sind weitreichend: Sichern Sie sich deshalb unbedingt ausreichend ab. Unsere fünf Beispiele können Ihnen dabei helfen, noch wichtiger ist allerdings die ausführliche Dokumentation aller Bewerbungsprozesse. Im Worst Case können Sie sich darauf berufen und nachweisen, dass Ihr Verhalten rechtskonform gewesen ist.

 

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